|
18 завершаются проявлением «принципа Питера» изложенного известным западным исследователем Дж Питером с целью предупреждения безудержного стремления людей к продвижению по иерархическим лестницам, 19 приводящим в результате к их собственной некомпетентности . Таким образом, индивидуально-психологический подход к пониманию карьеры, направленный на проявление психологических особенностей и развитие индивидуальных о свойств, является и важной составляющей исследуемого нами феномена. Вместе с тем, индивидуальный аспект карьеры в V / силу различных уровней понимания нравственных показателей достижения успешности человека, ментальных особенностей представителей различных обществ, воспринимающих использование технологий достижения успеха как проявление карьеризма, не может претендовать на универсальный характер и полностью представлять сущностную основу данного явления. Более полному осмыслению сущности карьеры, на наш взгляд, может способствовать статусно-ролевой подход к ее пониманию, теоретические предпосылки которого находим в теории о социальной статике и социальной динамике Огюста Конта. В природном процессе формирования различных комплексов и систем каждому объекту находится такое положение, в котором он наиболее устойчив к внешним воздействиям и эффективен в своих действиях. Такое положение называется статусом (от лат. status «состояние» и греч. staticos «приводящий к покою»). Наличие статуса ограничивает свободу объекта рамками его положения и параметрами определенных ему функций. Отклонение от этих ограничений деструктивно для системы и, следовательно, Ф нежелательно для сохранения статуса. Такая статусная фиксация характерна для всего природного мира, в том числе для человека. Карьера не может развиваться без достижения определенных статусных положении, которые позволяют индивиду закрепить свое состояние в условиях 19 Питер Лоуренс. Почему дела идут вкривь и вкось, или еще раз о принципе Питера: Пер. с англ. Л.В. Степанова/ / Иностранная литература. 1986. -№1-2. |
19 сформировать о себе положительное впечатление и тем самым добиться к себе предпочтения, представить себя в лучшем виде, и, тем самым, победить конкурента, найти возможность для демонстрации собственных преимуществ и т. д. Однако данные технологии достижения карьерного роста нередко завершаются проявлением «принципа Питера» изложенного известным западным исследователем Л. Дж. Питером с целью предупреждения безудержного стремления людей к продвижению по иерархическим лестницам, приводящим в результате к их собственной некомпетентности22. Таким образом, индивидуально психологический подход к пониманию карьеры, направленный на проявление психологических особенностей и развитие индивидуальных свойств, является важной составляющей исследуемого нами феномена. Вместе с тем, индивидуальный аспект карьеры в силу различных уровней понимания нравственных показателей достижения успешности человека, ментальных особенностей представителей различных обществ, воспринимающих использование технологии достижения успеха как проявление карьеризма, не может претендовать на универсальный характер и полностью представлять сущностную основу данного явления. Более полному осмыслению сущности карьеры, на наш взгляд, может способствовать статусно ролевой подход к ее пониманию, теоретические предпосылки которого находим в теории о социальной статике и социальной динамике Огюста Конта. В природном процессе формирования различных комплексов и систем каждому объекту находится такое положение, в котором наиболее воздействиям и эффективен в своих действиях. Такое положение называется статусом ( от лат. status «состояние» и греч. staticos «приводящий к покою»). Наличие статуса ограничивает свободу объекта рамками его положения и параметрами 22Питер Лоуренс Почему дела идут вкривь и вкось, или еще раз о принципе Питера. Пер. с англ. Л.В. Степанова// Иностранная литература 1986. № 1-2. 20 К определенных ему функций. Отклонение от этих ограничений деструктивно для системы и, следовательно, нежелательно для сохранения статуса. Такая статусная фиксация характерна для всего природного мира, в том числе для человека. Карьера не может развиваться без достижения определенных статусных положений, которые позволяют индивиду закрепить свое состояние в условиях конкурентной среды. Вместе с тем, человек, как индивидуальное и творческое природное существо, теоретически представляется наделенным неограниченными потенциальными возможностями влиять на состояние любых образований, изменять их и себя в соответствии с представлениями о порядке и развитии. В реальной социальной жизни это далеко не так. Статус человека дает ему возможность закрепить свое положение в социальной среде, получить новые возможности для своего развития и самореализации в деятельности. Реально статус ограничивает его рамками тех возможностей, которыми на данном этапе обладает индивид. Такой подход к пониманию статуса приводит нас к аналогии с социальной статикой О. Конта, имеющей дело с устойчивыми V (естественными) условиями существования любого индивида. Динамическим началом статуса человека является его ролевое наполнение. Роль это поведение человека, которое от него ожидают в связи сего статусом. Ролевое поведение является функцией статуса и обеспечивает эффективное выполнение той или иной функции, независимо от того, кто ее выполняет. Через роль осуществляется персонификация социальных отношений, т.е. соответствующее ролевое поведение. Она позволяет отразить индивидуальное участие в социальной жизни и составить представление о ее внешних социальных связях и социальной организации в целом23. Ролевые возможности человека не ограничиваются конкретными видами 23Капитонов Э.А. Социология XX века. История и технология. Ростовна -Дону. ’’Феникс” 1996. С.159 159 I г > 109. Могилевкин Е.А. Психологические факторы карьеры госслужащих // Становление госслужбы в России и подготовка высшего административного персонала. М. : РАГС 1998. С. 7886. 110. Моисеев Н.Н. Человек, среда, общество: проблемы формализации описания. М., 1982. 178 с. 111. Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики управления., 1996. №6. С. 117-120. 112. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал. Учебное пособие. М.: Изд-во ВШЭ 1997. -209с. 113. Мониторинг кадров госслужбы (первый этап). Информационноаналитический бюллетень. Социология власти, №4-5. М.: РАГС , 1998. 186 с. 114. Наумова Н.Ф. Жизненная стратегия человека в переходном обществе // Социологический журнал 1995. № 2 С. 1-28. 115. Новые направления в социологической теории Пер. с англ. Л.Г. Иониной, Под общ. ред. Г.В. Осипова. М.: «Прогресс», 1978 391с. 116. Общая теория управления . Курс лекций. М., 1994. -300с. 117. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с. 118. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1987. 119. Основы управления персоналом /Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 383 с. 120. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. М„ 1996. 138 с. 121. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона: Сборник / Пер. а англ. Мн.: ООО «Попурри», 1997. 528. 122. Питер Лоуренс Почему дела идут вкривь и вкось, или еще раз о принципе Питера. Пер с англ. Л.В. Степанова. // Иностранная литература. 1986. № 1-2. 123. Парсонс Т. Система современных обществ /Пер. с англ. Л.А. Седова и А. Д.Ковалева. Под ред. М.С. Ковалевой. -М.: Аспект Пресс, 1997.-270 с. 124. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1992. 62 с. 125. Пищулин Н.П., Ковалевский Ф.В., Анисимов В.М. Кадры персонал. Словарь-тезаурус. М., 1994. 274 с. 126.Платон. Сочинения в грех томах. Пер. с древнегреческого под общ. ред. А.Ф. Лосева, В.Ф. Асмуса. Т.З. ч.1. М.: Мысль, 1971. 687 с. 127. Плотников А. Планирование и управление служебной карьерой // Кадры 1996. № 11 -С. 14-16. 128. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. Учебное пособие для высших учебных заведений. М.: Изд. корпорация «Логос», 1998. 280 с. 129. Подшивалкина В.И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997. 352 с. |