|
54 поливариативной карьеры (protean career)99, которая отражает сложный и* динамичный характер карьерного пути сотрудника организации. Этот путь может включать пики, спады, временный возврат на предыдущий уровень и смену одного вида деятельности другим, в то время как традиционный подход ориентирован главным образом на внешние условия и некую идеальную, обобщенную, универсальную для всех модель (так называемая карьерная лестница «career path»). Авторы концепции подчеркивают уникальность карьерного пути для каждого работника. По мнению Д. Холла и Ф. Марвиса карьера каждого человека, так же уникальна и неповторима, как и отпечатки его пальцев («career fingerprint») . В рамках прежнего подхода главенствовал* t \ императив, обозначенный С. Сарансоном как «одна жизнь одна карьера» («one life one-career»), который позволял работнику рассчитывать, что для успешного осуществления карьеры в течение всего периода его профессиональной активности вполне достаточно развития какого-то одного или нескольких конкретных умений и навыков. Новый взгляд на специфику должностного и профессионального продвижения работников фокусируется на профессиональной карьере как на динамичном прохождении многих карьерных циклов, каждый из которых, в свою очередь состоит из ряда мини-стадий профессионального развития (вхождение освоение достижение мастерства ф 4 уход) и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения. При этом работник может развивать и совершенствовать свои профессиональные умения и навыки в нескольких сферах деятельности. По мнению С. Сарансона ведущим критерием, определяющим границы той или иной макростадии карьеры, является не биологический возраст (согласно которому, например 45-50-летние работники уже в силу достижения ими соответствующей возрастной границы рассматриваются в качестве 99 Dalton G.W., Thompson P.H., Price R.L The four stages of professional careers A new look at performance // Organizational Dynamics, 1977. Vol. 6. P. 19-42. 100 Hall D.T., Minis PH. The new career contract developing the whole person at midlife and beyond // Journal o f Vocational Behavior, 1995. Vol. 35. P. 64-75. |
45 ч сионального и личностного развития, сопряженного с эффективным карьерным продвижением. Теоретико-методологический анализ исследования профессиональной карьеры показал, что эта проблема наиболее проработана и исследована с психологической точки зрения зарубежными учеными. Проанализируем основные научные концепции и подходы зарубежных авторов в области профессиональной карьеры. Дж. Ван, Э. Шейн, Л. Байлин, группируя подходы к изучению профессиональной карьеры, выделяют дифференцированный подход и подход развивающей перспективы. К первому относится теория Д. Холланда, опирающаяся на различие способностей и талантов людей и рассматривающая выбор как соревнование между индивидами, в том числе и в карьере, а ко второму теории Д. Сьюпера и Ф. Гинзберга, где выбор карьеры рассматривается как процесс, а не как одноразовое событие. В последнее время подходы к исследованию профессиональной карьеры были существенно дополнены новыми концепциями (концепция поливариативной карьеры Д. Холла и Ф. Марвиса, теория карьерных якощ рей Э. Шейна). Вместо традиционной модели карьеры, рассматриваемой как линейно-последовательное продвижение от низших к высшим должностным позициям в организационной иерархии, содержащей прогнозируемую серию вполне определенных, фиксированных стадий, предлагается концепция поливариативной карьеры (protean career)41, которая отражает сложный и динамичный характер карьерного пути сотрудника организации. Этот путь может включать пики, спады, временный возврат на предыдущий уровень и смену одного вида деятельности другим, в то вреф -■ мя как традиционный подход ориентирован главным образом на внешние условия и некую идеальную, обобщенную, универсальную для всех мо41 Dalton G. W., Thompson P.H., Price R.L. The four stages of professional careers A new look at performance // Organizational Dynamics, 1977. Vol. 6. P. 19-42. 46 дель (так называемая карьерная лестница “career path”). Авторы концепции подчеркивают уникальность карьерного пути для каждого работника. По мнению Д. Холла и Ф. Марвиса карьера каждого человека, так же уникальна и неповторима, как и отпечатки его пальцев (“career fingerprint”)42. В рамках прежнего подхода главенствовал императив, обозначенный С. Сарансоном как “одна жизнь одна карьера” (“one life one-career”), который позволял работнику рассчитывать, что для успешного осуществления карьеры в течение всего периода его профессиональной активности вполне достаточно развития какого-то одного или нескольких конкретных умений и навыков. Новый взгляд на специфику должностного и профессионального продвижения работников фокусируется на профессиональной карьере как на динамичном прохождении многих карьерных * циклов, каждый из которых, в свою очередь состоит из ряда мини-стадий профессионального развития (вхождение освоение достижение мастерства уход) и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения. При этом работник может развивать и совершенствовать свои профессиональные умения и навыки в нескольких сферах деятельности. л По мнению С. Сарансона ведущим критерием, определяющим границы той или иной макростадии карьеры, является не биологический возраст (согласно которому, например 45-50-летние работники уже в силу достиШ жения ими соответствующей возрастной границы рассматриваются в качестве находящихся в середине своей карьеры), а карьерный (career age). По его мнению, карьерный возраст иногда наступает лишь после пяти лет работы по конкретной специальности в середине карьерного пути, свойственного именно для данной профессиональной сферы. В других случаях этого стажа может быть недостаточно. 42Hall D. T., Mirvis P.H. The new career contract developing the whole person at midlife and beyond // Journal of Vocational Behavior, 1995. Vol. 35. P. 64-75. |