|
55 находящихся в середине своей карьеры), а карьерный (career age). По его мнению, карьерный возраст иногда наступает лишь после пяти лет работы по конкретной специальности в середине карьерного пути, свойственного именно для данной профессиональной сферы. В других случаях этого стажа может г * быть недостаточно. В целом, не отвергая влияния на профессиональную карьеру социальных, экономических, организационных и других факторов, авторы концепции поливариативной карьеры отдают приоритет личностным факторам. По данным М. Вудкока и Д. Френсиса 0 , при определении профессиональной пригодности будущих менеджеров, планировании и развитии их карьерного продвижения приоритет отдается личностным особенностям перед профессиональной подготовкой владением техникой и технологией в процессе управления. Собственно же карьера рассматривается как процесс, управляемый не только Й организацией, но и самим человеком. Направление профессиональной карьеры может время от времени меняться в соответствии с динамикой потребностно1 ryy мотивационной сферы личности . Таким образом, в неясном, нечетком виде проводится идея субъектности профессиональной карьеры, имеющая для нашего исследования центральное значение. Карьера в контексте данного подхода отражает не только динамику профессиональной жизни работника в какой-либо организации. В современных условиях госслужащий зачастую оказывается перед выбором: оставаться на той же должности и в той же организации, хотя и не все в ней его устраивает; перевестись в другуюф * организацию с сохранением или изменением должностного уровня, осуществив соответствующую переподготовку, или перейти в другую область профессиональной деятельности. Поливариативная карьера это, по сути, и есть совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и 101Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер М: Дело, 1991. 217 с. 102Hall D. Т. Careers in organizations. Glenview, IL: Scon, Foresman, 1976. 73 p. |
46 дель (так называемая карьерная лестница “career path”). Авторы концепции подчеркивают уникальность карьерного пути для каждого работника. По мнению Д. Холла и Ф. Марвиса карьера каждого человека, так же уникальна и неповторима, как и отпечатки его пальцев (“career fingerprint”)42. В рамках прежнего подхода главенствовал императив, обозначенный С. Сарансоном как “одна жизнь одна карьера” (“one life one-career”), который позволял работнику рассчитывать, что для успешного осуществления карьеры в течение всего периода его профессиональной активности вполне достаточно развития какого-то одного или нескольких конкретных умений и навыков. Новый взгляд на специфику должностного и профессионального продвижения работников фокусируется на профессиональной карьере как на динамичном прохождении многих карьерных * циклов, каждый из которых, в свою очередь состоит из ряда мини-стадий профессионального развития (вхождение освоение достижение мастерства уход) и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения. При этом работник может развивать и совершенствовать свои профессиональные умения и навыки в нескольких сферах деятельности. л По мнению С. Сарансона ведущим критерием, определяющим границы той или иной макростадии карьеры, является не биологический возраст (согласно которому, например 45-50-летние работники уже в силу достиШ жения ими соответствующей возрастной границы рассматриваются в качестве находящихся в середине своей карьеры), а карьерный (career age). По его мнению, карьерный возраст иногда наступает лишь после пяти лет работы по конкретной специальности в середине карьерного пути, свойственного именно для данной профессиональной сферы. В других случаях этого стажа может быть недостаточно. 42Hall D. T., Mirvis P.H. The new career contract developing the whole person at midlife and beyond // Journal of Vocational Behavior, 1995. Vol. 35. P. 64-75. 47 В целом, не отвергая влияния на профессиональную карьеру социальных, экономических, организационных и других факторов, авторы концепции подивариативной карьеры отдают приоритет личностным факторам. По данным М. Вудкока и Д. Френсиса43, при определении профессиональной пригодности будущих менеджеров, планировании и развитии их карьерного продвижения приоритет отдается личностным особенностям перед профессиональной подготовкой владением техникой и технологией в процессе управления. Собственно же карьера рассматрива* ется как процесс, управляемый не только организацией, но и самим человеком. Направление профессиональной карьеры может время от времени меняться в соответствии с динамикой потребностно-мотивационной сферы личности44. Таким образом, в неясном, нечетком виде проводится идея субъектности профессиональной карьеры, имеющая для нашего исследования центральное значение. Карьера в контексте данного подхода отражает не только динамику профессиональной жизни работника в какойлибо организации. В современных условиях госслужащий зачастую оказывается перед выбором: оставаться на той же должности и в той же организации, хотя и не все в ней его устраивает; перевестись в другую орга* низацию с сохранением или изменением должностного уровня, осуществив соответствующую переподготовку, или перейти в другую область профессиональной деятельности. Поливариативная карьера это, по сути, и есть совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения. Не случайно английское название данной модели protean career можно дословно перевести на русский язык как протейная карьера , по имени древнегреческого морского оожества Протея, “обладающего многознанием и способностью принимать 43 Вудкок М, ФренсисД. Раскрепощенный менеджер М.: Дело, 1991. 217 с. 44 Hall D.T. Careers in organizations. Glenview, IL: Scott, Foresman, 1976. 73 p. |