Проверяемый текст
Лотова, Ирина Петровна; Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы (Диссертация 2004)
[стр. 56]

t 56 должностного продвижения.
Не случайно английское название данной модели protean career можно дословно перевести на русский язык как «протейная карьера», по имени древнегреческого морского
божества Протея, «обладающего многознанием и способностью принимать облики самых разнообразных существ» в силу «свойства воды отражать наружность любого, кто в нее смотрит» 03.
Важно отметить, что критерий успешности такой карьеры интернален, т.е.
для осуществляющего ее человека решающее значение имеет субъективное осознание своей успешности,
а не внешние знаки и оценки.
Разработанная Д.
Холлом и Ф.
Марвисом концепция поливариативной карьеры имеет существенное прикладное значение.
На ее основе авторы предлагают так называемый
социальный контракт на профессиональную карьеру, наиболее актуальный для работников, находящихся в середине карьерного пути или на поздних его этапах.
Социальный контракт это, по сути, пункты взаимных ожиданий работника и работодателя, носящие зачастую имплицитный характер, т.е.
явно не декларируемые, но подразумеваемые.
А.

у Мак-Нейл104 описывает два вида контракта на профессиональную карьеру.
Первый основан на долгосрочном взаимном вкладе работника и работодателя в трудовые отношения и уверенности, что периодически и неизбежно возникающий дисбаланс в системе отношений
«вклад отдача» и, как следствие, психологический дискомфорт той или иной стороны могут быть ими самими легко устранены.
Второй опирается на краткосрочный (2-3 года) взаимовыгодный и в равной степени полезный обмен услугами.
За такой короткий период и при четком обосновании взаимных обязательств дисбаланс в системе отношений
«вклад отдача», как правило, не успевает развиться, а если и возникает, то служит основанием для расторжения контракта.
Текущая ситуация на рынке труда в различных развитых странах имеет свои
103 Словарь всемирной мифологии / Cocí.
Е.А.
Грушко, Ю.М.
Медведев.
Нижний Новгород, 1997.-207
с.
[стр. 47]

47 В целом, не отвергая влияния на профессиональную карьеру социальных, экономических, организационных и других факторов, авторы концепции подивариативной карьеры отдают приоритет личностным факторам.
По данным М.
Вудкока и Д.
Френсиса43, при определении профессиональной пригодности будущих менеджеров, планировании и развитии их карьерного продвижения приоритет отдается личностным особенностям перед профессиональной подготовкой владением техникой и технологией в процессе управления.
Собственно же карьера рассматрива* ется как процесс, управляемый не только организацией, но и самим человеком.
Направление профессиональной карьеры может время от времени меняться в соответствии с динамикой потребностно-мотивационной сферы личности44.
Таким образом, в неясном, нечетком виде проводится идея субъектности профессиональной карьеры, имеющая для нашего исследования центральное значение.
Карьера в контексте данного подхода отражает не только динамику профессиональной жизни работника в какойлибо организации.
В современных условиях госслужащий зачастую оказывается перед выбором: оставаться на той же должности и в той же организации, хотя и не все в ней его устраивает; перевестись в другую орга* низацию с сохранением или изменением должностного уровня, осуществив соответствующую переподготовку, или перейти в другую область профессиональной деятельности.
Поливариативная карьера это, по сути, и есть совокупность всех ситуаций реализованного выбора векторов дальнейшего профессионального и должностного продвижения.
Не случайно английское название данной модели protean career можно дословно перевести на русский язык как протейная карьера , по имени древнегреческого морского
оожества Протея, “обладающего многознанием и способностью принимать 43 Вудкок М, ФренсисД.
Раскрепощенный менеджер М.: Дело, 1991.
217 с.
44 Hall D.T.
Careers in organizations.
Glenview, IL: Scott, Foresman, 1976.
73 p.


[стр.,48]

48 облики самых разнообразных существ” в силу “свойства воды отражать наружность любого, кто в нее смотрит45”.
Важно отметить, что критерий успешности такой карьеры интернален, т.е.
для осуществляющего ее человека решающее значение имеет субъективное осознание своей успешности
(Д.
Холл еще определяет этот критерий как “психологический успех”), а не внешние знаки и оценки.
Разработанная Д.
Холлом и Ф.
Марвисом концепция поливариативной карьеры имеет существенное прикладное значение.
На ее основе авторы предлагают так называемый
психологический контракт на профессиональную карьеру, наиболее актуальный для работников, находящихся в середине карьерного пути или на поздних его этапах.
Психологический Ф контракт это, по сути, пункты взаимных ожиданий работника и работоФ * дателя, носящие зачастую имплицитныи характер, т.
е.
явно не декларируемые, но подразумеваемые.
А.

Мак-Нейл46 описывает два вида психологического контракта на профессиональную карьеру.
Первый основан на долгосрочном взаимном вкладе работника и работодателя в трудовые отношения и уверенности, что периодически и неизбежно возникающий дисбаланс в системе отношений
“вклад отдача” и, как следствие, психологический дискомфорт той или иной стороны могут быть ими самими легко устранены.
Второй опирается на краткосрочный (2-3 года) взаимовыгодный и в равной степени полезный обмен услугами.
За такой короткий период и при четком обосновании взаимных обязательств дисбаланс в системе отношений
“вклад отдача”, как правило, не успевает развиться, а если и возникает, то служит основанием для расторжения контракта.
Текущая ситуация на рынке труда в различных развитых странах имеет свои
особенности.
Например, в Японии в рамках первого вида психоло45 Словарь всемирной мифологии / Сост.
Е.А.
Грушко, Ю.М.
Медведев.
Нижний Новгород, 1997.

207с.
46MacNeil /.
The new social contract.
New Haven, CT: Yale University Press, 1980; Mac Neil /.
Relational contract: What we do and do not know // Wisconsin Law Review.
1985.
P.
483-525.

[Back]