|
57 особенности. Например, в Японии в рамках первого вида психологического контракта на профессиональную карьеру реализуется идея привлечения организацией своего сотрудника к нескольким, зачастую различным видам деятельности на протяжении всей его карьеры. Несмотря на то, что система пожизненного найма охватывает в Японии всего 20% служащих, продолжительность работы в одной фирме явно считается предпочтительной. Японские менеджеры «выращиваются» на родной почве с учетом особенностей японской экономики, этнических и национальных норм и сложившегося 1{К положения в обществе . В качестве основы второго вида контракта на профессиональную карьеру его авторы определяют профессиональное развитие ♦ работника через продолженное обучение или, иными словами, циклическое переобучение в соответствии с меняющимися требованиями организационной сферы. По данным бельгийского исследователя современных проблем 106 менеджмента Дж.-М. Хилтропа , для низового звена исполнителей-рабочих в настоящее время нормой является 3-4 цикла переподготовки за период экономической активности, а современному типичному 25-летнему менеджеру за свою будущую в среднем 40-летнюю профессиональную карьеру придется не менее 8 раз проходить курс переобучения и переподготовки. Э. Шейн идентифицировал пять ключевых моментов карьеры. « Функциональный (технический). Выбор работниками карьеры в данном случае определяется потребностью избегать решений, приводящих к профессиональной деятельности в сфере общего управления, и принимать те, которые позволяют ему остаться и расти в выбранных функциональной или технической областях (то, что И. Ладановым определяется как «развитие карьеры по техническому каналу», а В. Кнорринг вслед за Д. Фуллером 104 MacNeill. The new social contract. New Haven, CT: Yale University Press, 1980; Mac Neil I. Relational contract: What we do and do not know // Wisconsin Law Review. -1985. P. 483. 105 Розанова B.A. Психологические парадоксы в управлении. М.: Бизнес-школа «Интелл-Синтез», 1997. С. I06'Hiltrop J. M. A framework for diagnosing human resource management .practices // European management Oxford. 1996.-Vol. 14. № 3.. p. 247. ‘ |
49 гического контракта на профессиональную карьеру реализуется идея привлечения организацией своего сотрудника к нескольким, зачастую различным видам деятельности на протяжении всей его карьеры. Несмотря на то, что система пожизненного найма охватывает в Японии всего 20% служащих в одной фирме предпочтительной. Японские менеджеры “выращиваются” на родной почве с учетом особенностей японской экономики, этнических и национальных норм и сложившегося положения в обществе47. В качестве основы второго вида контракта на профессиональную карьеру его авторы определяют профессиональное развитие работника через продолженное обучение или, иными словами, циклическое переобучение в соответствии с меняющимися требованиями организационной сферы. По данным бельгийского исследователя современных проблем менеджмента Дж. -М. * * Хилтропа , для низового звена исполнителей-рабочих в настоящее время нормой является 3-4 цикла переподготовки за период экономической активности, а современному типичному 25-летнему менеджеру за свою будущую в среднем 40-летнюю профессиональную карьеру придется не менее 8 раз проходить курс переобучения и переподготовки. К числу современных психологических концепций карьеры можно также отнести теорию карьерных якорей (career anchor) Э. Шейна. Согласно Э. Шейну, планирование карьеры это “процесс медленного развития профессиональной “Я-концепции” и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей” Центральным конструктом теории Э. Шейна является нятие “карьерный якорь” интерес или ценность, от которых работник ни за что не откажется, если придется делать выбор карьеры. Карьерные 47 Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: Бизнес-школа “Интелл-Сйнтез”, 1997. -78 с. 48 Hiltrop J. М. A framework for diagnosing human resource management practices // European management Oxford. 1996. Vol. 14. № 3. P. 243-254. 50 ключевые моменты это “фазовые непространственные пункты искривления линии карьеры, вокруг которых происходят колебания карьеры человека; личность осознает их существование в результате оценки своих способностей, мотивов и потребностей, отношений и ценностей”. Основываясь на исследованиях специалистов Массачусетского Технологического Института, Э. Шейн идентифицировал пять ключевых моментов карьеры. Функциональный (технический). Выбор работниками карьеры в данном случае определяется потребностью избегать решений, приводящих к профессиональной деятельности в сфере общего управления, и принимать те, которые позволяют ему остаться и расти в выбранных функциональной или технической областях (то, что И. Ладановым определяется как “развитие карьеры по техническому каналу”, а В. Кнорринг * вслед за Д. Фуллером рассматривает как “карьеру исполнителя”). Управленческая компетентность. Работники такого рода имеют сильную мотивацию к карьере менеджера. Их предыдущий опыт позволяет полагать, что они обладают необходимыми навыками и знаниями достижения высокого уровня общего управления. Обосновывая уровень своих карьерных притязаний, большинство таких работников отмечают три вида своей компетентности: аналитическую способность сравнивать, анализировать и решать проблемы в условиях неполной информированности и неопределенности; межличностную способность влиять на людей, контролировать, вести их и управлять ими на всех уровнях; эмоциональную способность находить стимул в эмоциональных межличностных кризисах, вместо того, чтобы быть ими подавленным, способность ь нести высокую ответственность без того, чтобы быть ею парализованным. Конечная цель таких работников пост руководителя с высокой ответственностью. |