Проверяемый текст
Лотова, Ирина Петровна; Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы (Диссертация 2004)
[стр. 58]

58 рассматривает как «карьеру исполнителя»).
Управленческая компетентность.
Работники такого рода имеют сильную мотивацию к карьере менеджера.
Их предыдущий опыт позволяет полагать, что они обладают необходимыми навыками и знаниями достижения высокого уровня общего управления.
Обосновывая уровень своих карьерных притязаний, большинство таких работников отмечают три вида своей компетентности: аналитическую способность сравнивать, анализировать и решать проблемы в условиях неполной информированности и неопределенности; межличностную способность влиять на людей, контролировать, вести их и управлять ими на всех уровнях; эмоциональную способность находить стимул в эмоциональных межличностных кризисах, вместо того, чтобы быть ими подавленным, способность
нести высокую ответственность без того, чтобы быть ею парализованным.
Конечная цель таких работников пост руководителя с высокой ответственностью.

Сознательность и инициативность.
Работники с таким
«карьерным якорем» испытывают потребность построить или создать что-нибудь, полностью принадлежащее им, отражающее их достоинства или прославляющее их имя.
Автономия и независимость.
Главная потребность таких работников быть независимыми, свободными от всех связей, которые возникают при работе в больших организациях, где повышения, переводы и материальное вознаграждение ставят их в зависимость от служебного окружения.
Многие из них имеют и сильную•функциональную
(техническую) ориентацию, но вместо работы в организации они предпочитают становиться независимыми консультантами, работать в одиночку или в относительно маленькой фирме.
Безопасность.
Работники более всего озабочены надежностью и стабильностью работы.
Они готовы делать все, чтобы сохранить занятость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот.
Подобный
«карьерный якорь» наиболее характерен для тех, кто
[стр. 50]

50 ключевые моменты это “фазовые непространственные пункты искривления линии карьеры, вокруг которых происходят колебания карьеры человека; личность осознает их существование в результате оценки своих способностей, мотивов и потребностей, отношений и ценностей”.
Основываясь на исследованиях специалистов Массачусетского Технологического Института, Э.
Шейн идентифицировал пять ключевых моментов карьеры.
Функциональный (технический).
Выбор работниками карьеры в данном случае определяется потребностью избегать решений, приводящих к профессиональной деятельности в сфере общего управления, и принимать те, которые позволяют ему остаться и расти в выбранных функциональной или технической областях (то, что И.
Ладановым определяется как “развитие карьеры по техническому каналу”, а В.
Кнорринг * вслед за Д.
Фуллером рассматривает как “карьеру исполнителя”).
Управленческая компетентность.
Работники такого рода имеют сильную мотивацию к карьере менеджера.
Их предыдущий опыт позволяет полагать, что они обладают необходимыми навыками и знаниями достижения высокого уровня общего управления.
Обосновывая уровень своих карьерных притязаний, большинство таких работников отмечают три вида своей компетентности: аналитическую способность сравнивать, анализировать и решать проблемы в условиях неполной информированности и неопределенности; межличностную способность влиять на людей, контролировать, вести их и управлять ими на всех уровнях; эмоциональную способность находить стимул в эмоциональных межличностных кризисах, вместо того, чтобы быть ими подавленным, способность
ь нести высокую ответственность без того, чтобы быть ею парализованным.
Конечная цель таких работников пост руководителя с высокой ответственностью.


[стр.,51]

51 Созидателъностъ и инициативность.
Работники с таким
“карьерным якорем” испытывают потребность построить или создать что-нибудь, полностью принадлежащее им, отражающее их достоинства или прославляющее их имя.
Автономия и независимость.
Главная потребность таких работников быть независимыми, свободными от всех связей, которые возникают при работе в больших организациях, где повышения, переводы и материальное вознаграждение ставят их в зависимость от служебного окружения.
Многие из них имеют и сильную
функциональную (техническую) ориентацию, но вместо работы в организации они предпочитают стано* виться независимыми консультантами, работать в одиночку или в относительно маленькой фирме.
Безопасность.
Работники более всего озабочены надежностью и стабильностью работы.
Они готовы делать все, чтобы сохранить занятость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот.
Подобный
“карьерный якорь” наиболее характерен для тех, кто претендует на рабочие места в системе госслужбы, где срок профессиональной деятельности до увольнения имеет тенденцию совпадать с трудовым стажем до достижения пенсионного возраста.
Английский специалист в области карьеры Д.
Эветс49 отмечает, что в изучении профессиональной карьеры сформировались два основных направления: анализ на уровне организаций и анализ на уровне индивидов.
Объектом исследования при анализе на уровне организации являются структура карьеры и способы ее осуществления.
Структура карьеры определяется как иерархическая последовательность взаимосвязанных должностей с различным уровнем престижности, через которые индивиды проходят упорядоченным образом”.
Сама же карьера может осущест49Evets J.
Dimensions of career: Avoiding reification in the analysis of change // Sociology.
1992.
Vol.
26.
-X» l.-P .
1-21.
i

[Back]