Проверяемый текст
Лотова, Ирина Петровна; Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы (Диссертация 2004)
[стр. 59]

ф 59 претендует на рабочие места в системе госслужбы, где срок профессиональной деятельности до увольнения имеет тенденцию совпадать с трудовым стажем до достижения пенсионного возраста.
Английский специалист в области карьеры Д.
Эветс отмечает, что в изучении профессиональной карьеры сформировались два основных направления: анализ на уровне организаций и анализ на уровне индивидов107.
Объектом исследования при анализе на уровне организации являются структура карьеры и способы ее осуществления.
Структура карьеры определяется как «иерархическая последовательность взаимосвязанных должностей с различным уровнем престижности, через которые индивиды проходят упорядоченным образом».
Сама же карьера может
осуществляться, исходя из данного подхода, в иерархизированных, многоуровневых структурах, таких, как госслужба.
Недостаток данного подхода заключается в том, что из поля исследовании выпадает такая динамичная и расширяющаяся современная сфера деятельности, как предпринимательство.
Анализ профессиональной карьеры с точки зрения организации становится объектом критики еще и в связи с неизбежным при таком подходе противопоставлением приемлемых и неприемлемых для организации моделей карьеры.
Приемлемой является профессиональная карьера, которая включает непрерывную службу и регулярное продвижение работника к более высокому положению в организационной структуре.
Все остальные варианты карьеры, как бы широко они не были распространены, рассматриваются как несовершенные, ущербные.
В большей степени это относится к карьере, осуществляемой женщинами.
В
и силу существующих традиции семьи, воспитание детей отнимает у женщины значительно больше времени и усилий, чем у мужчин, и, как следствие, ее профессиональная карьера претерпевает существенные изменения.
Немногим женщинам удается совместить служебную карьеру с созданием и сохранением семьи (так называемая карьера
«на два фронта»).
Возможен вариант карьеры
[стр. 51]

51 Созидателъностъ и инициативность.
Работники с таким “карьерным якорем” испытывают потребность построить или создать что-нибудь, полностью принадлежащее им, отражающее их достоинства или прославляющее их имя.
Автономия и независимость.
Главная потребность таких работников быть независимыми, свободными от всех связей, которые возникают при работе в больших организациях, где повышения, переводы и материальное вознаграждение ставят их в зависимость от служебного окружения.
Многие из них имеют и сильную функциональную (техническую) ориентацию, но вместо работы в организации они предпочитают стано* виться независимыми консультантами, работать в одиночку или в относительно маленькой фирме.
Безопасность.
Работники более всего озабочены надежностью и стабильностью работы.
Они готовы делать все, чтобы сохранить занятость, приличный доход и устойчивое будущее в виде хороших пенсионных программ и льгот.
Подобный “карьерный якорь” наиболее характерен для тех, кто претендует на рабочие места в системе госслужбы, где срок профессиональной деятельности до увольнения имеет тенденцию совпадать с трудовым стажем до достижения пенсионного возраста.
Английский специалист в области карьеры Д.
Эветс49 отмечает, что в изучении профессиональной карьеры сформировались два основных направления: анализ на уровне организаций и анализ на уровне индивидов.
Объектом исследования при анализе на уровне организации являются структура карьеры и способы ее осуществления.
Структура карьеры определяется как иерархическая последовательность взаимосвязанных должностей с различным уровнем престижности, через которые индивиды проходят упорядоченным образом”.
Сама же карьера может
осущест49Evets J.
Dimensions of career: Avoiding reification in the analysis of change // Sociology.
1992.
Vol.
26.
-X» l.-P .
1-21.
i

[стр.,52]

52 вляться, исходя из данного подхода, в иерархизированных, многоуровневых структурах, таких, как госслужба.
Недостаток данного подхода заключается в том, что из поля исследовании выпадает такая динамичная и расширяющаяся современная сфера деятельности, как предпринимательство.
Анализ профессиональной карьеры с точки зрения организации становится объектом критики еще и в связи с неизбежным при таком подходе противопоставлением приемлемых и неприемлемых для организации моделей карьеры.
Приемлемой является профессиональная карьера, которая включает непрерывную службу и регулярное продвижение работника к более высокому положению в организационной структуре.
Все остальные варианты карьеры, как бы широко они не были распространены, рассматриваются как несовершенные, ущербные.
В большей степени это относится к карьере, осуществляемой женщинами.
В
силу существующих традиций семьи, воспитание детей отнимает у женщины значительно больше времени и усилий, чем у мужчин , и, как следствие, ее профессиональная карьера претерпевает существенные изменения.
Немногим женщинам удается совместить служебную карьеру с созданием и сохранени* ем семьи (так называемая карьера
“на два фронта”).
Возможен вариант карьеры женщины “в тени мужа”.
Отказавшись от собственной карьеры в пользу мужа, женщина, тем не менее, осуществляет ее, включаясь в решеидентифицируясь рассматривая свои.
Наиболее распространенный и вполне бесконфликтный вариант отсроченная карьера.
Сознательно пожертвовав, как правило, пятьюшестью годами, полностью посвященными семье, женщина включается в * конкурентную борьбу несколько позже.
Это смещает период ее профессиональной активности, и пора достижений может приходиться на более поздний срок.
В любом случае женская карьера, как правило, прерывается или замедляется и с этих позиций относится к менее желательной модели профессиональной карьеры для организации.

[Back]