|
68 своих карьерных ожиданиях. Е. Бернстейн (1963), исследовав взаимосвязь между мотивацией избежания неудачи и желанием получить престижную работу или занять престижную должность, установил, что повышение этой мотивации приводит к желанию перейти на другую, менее престижную и ответственную должность или избрать менее престижную профессию. Данные других исследователей (Минор, Нил, Мейер, Литвин, Уолкер) подтверждают, что люди с высокой мотивацией достижения выбирают престижные профессии и соревновательный * тип поведения. Одним из аспектов мотивации достижения является принятие риска. Л. Вильяме установил, что люди, обладающие высокими показателями по принятию риска, отличаются ярко выраженным стремлением к продвижению и предпочитают деятельность, которая позволяет в максимальной степени реализовать свои умения, навыки и способности. Они проявляют мало интереса к устойчивой, постоянной, спокойной работе. Их не устраивает деятельность, связанная с низкими возможностями продвижения. Основной акцент современных исследований карьеры переместился на изучение мотивации к карьере, ее различных аспектов и факторов (Стенли, Рассель, 1987; Филлипе, Кайро, Блюстейн, Майерс, 1988; Лондон, 1988; А. Ное, Р. Ное, Д. Бахубер, 1990). Содержание карьеры насыщено мощными мотивационными феноменами. Отечественные авторы выделяют среди них карьерный инсайт, гибкую напористость и причастность к организации . А. Ное, Р. Ное и Д. Бахубер, рассматривая мотивацию к карьере, отмечают три почти такие же характеристики: идентификацию с карьерой (career identity); карьерную интуицию (career insight) и карьерную устойчивость (career resilience). Центральным аспектом мотивации к профессиональной карьере А. 118 Mahone С.Н. Fear of failure and unrealistic vocational choice // Journal of Abnormal and Social Psychology. -1960. Vol. 60. P. 256. 9 Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 1997. 288 с. |
ожиданиям, в то время как те, кто имеют низкий уровень подобной мотивации, более умерены и реалистичны в своих карьерных ожиданиях. Е. Бернстейн (1963), исследовав взаимосвязь между мотивацией избежания неудачи и желанием получить престижную работу или занять престижную должность, установил, что повышение этой мотивации приводит к желанию перейти на другую, менее престижную и ответственную должность или избрать менее престижную профессию. Данные других исследователей (Минор, Нил, Мейер, Литвин, Уолкер) подтверждают, что люди с высокой мотивацией достижения выбирают престижные профессии и соревновательный тип поведения. Одним из аспектов мотивации достижения является принятие риска. Л. Вильямс установил, что люди, обладающие высокими показателями по принятию риска, отличаются ярко выраженным стремлением к продвижению и предпочитают деятельность, которая позволяет в максимальной степени реализовать свои умения, навыки и способности. Они проявляют мало интереса к устойчивой, постоянной, спокойной работе. Их не устраивает деятельность, связанная с низкими возможностями продвижения. Переключение внимания исследователей на самоэффективность, локус контроля, мотивацию достижения и другие личностные характеристики, а также на навыки и умение (например, самонаблюдение, самооценка) позволяет отказаться при исследовании карьеры от традиционного подхода. Гораздо более важной представляется задача выявить наличие и степень развитости навыков и умений, обеспечивающих оптимальный выбор карьеры, нежели определить, какой именно тип работы и карьеры выбирает человек. Основной акцент современных исследований карьеры переместился и ч на изучение мотивации к карьере, ее различных аспектов и факторов (Стенли, Рассель, 1987; Филлипе, Кайро, Блюстейн, Майерс, 1988; Лондон, 1988; А. Ное, Р. Ное, Д. Бахубер, 1990). Содержание карьеры насы 74 щено мощными мотивационными феноменами. Отечественные авторы выделяют среди них карьерный инсайт, гибкую напористость и причаст* ность к организации . А. Ное, Р. Ное и Д. Бахубер, рассматривая мотивацию к карьере, отмечают три почти такие же характеристики: идентификацию с карьерой (career identity); карьерную интуицию (career insight) и карьерную устойчивость (career resilience). Центральным аспектом мотивации к профессиональной карьере А. Ное, Р. Ное и Д. Бахубер82считают идентификацию с карьерой, соотносящуюся со степенью идентификации с выполняемой работой. Идентификация с карьерой представляет собой * направляющий компонент мотивации к карьере и определяется как мера, в которой человек готов жертвовать своим внерабочим временем и активъ ь ностью ради достижения целей организации, где он работает. И.Д. Ладанов рассматривает близкое понятие карьерную причастность или причастность к организации. Работники с высокой карьерной причастностью, по мнению И.Д. Ладанова, так сильно привыкают к своей работе, что безоговорочно соглашаются принять на себя любое бремя организации, в том числе и наиболее тяжелое, которое она вынуждена нести в современных осложненных обстоятельствах. Такие работники могут долго работать безвозмездно, не щадить себя и даже рисковать своим здоровьем, потому что им очень хочется делать свое дело83. В качестве побудительного компонента мотивации к карьере Р. Ное, Э. Ное, Д. Бахубер выделяют карьерную интуицию (инсайт)84. Карьерный инсаит выступает в виде подсознательных импульсов восприятия работником своих интересов, способностей, преимуществ и недостатков в стремлении достичь своих целей. По сути это система психологических 81 ЛадановКД. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М.: УЦ “Перспектива”, 1997. 288 с. 82Noe Я, Noe A. W.f Bachuber J.A. An investigation of the correlates of career motivation // Journal of Vocational Behavior. 1990. Vol. 37. Jfs 3. P. 340-356. 83Ладанов КД. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М: УЦ “Перспектива”, 1997. С. 49-51. |