|
70 корпоративным действиям, вопросам раскрытия информации, контролю над финансово-хозяйственной деятельностью общества, его дивидендной политике и работе по урегулированию внутрикорпоративных конфликтов. Вместе с тем, следует заметить, что на практике Кодекс корпоративного поведения был оценен деловыми кругами неоднозначно: от полного одобрения и пожелания принять этот документ отдельным федеральным законом до полного его неприятия как продукта административного нормотворчества, усиливающего бюрократические тенденции в управлении экономикой. Эксперты отмечают также неправомерность исключения наемных работников из числа субъектов корпоративного управления и неотработанность проблемы взаимодействия менеджмента и наемного персонала корпораций в Кодексе корпоративного поведения [147, с. 24]. Мы считаем, что в Кодексе не нашли отражения такие аспекты деятельности интегрированных корпоративных структур, как: непосредственное представительство наемного персонала в советах директоров корпорации; создание в них советов работников, представляющих интересы последних в противовес интересам корпоративных собственников и высших менеджеров; назначение (согласование назначения) высших руководителей корпораций по вопросам труда, а также создание при них органов управления, ориентированных на интересы наемных работников. Следовательно, очевидным является развитие в корпоративном секторе партнерских отношений между работодателями и наемными работниками; повышение роли социальных отношений, планов и программ в управлении интегрированными корпоративными структурами. Обобщая вышеизложенное, следует сделать вывод, что развитие механизмов правового регулирования деятельности интегрированных корпоративных структур в России на практике имеет целью формирование правовых основ для создания механизмов саморегулирования делового сообщества в национальном масштабе. Для формирования такого механизма требуется длительное время, однако, как представляется, улучшение практики корпоративного поведения в долгосрочном плане будет связано именно с саморегулированием корпоративных отношений деловым сообществом, а не с административным вмешательством в них. Видовое и отраслевое многообразие интегрированных корпоративных структур требует конкретизации нашего объекта исследования, особенности которого рассматриваются в следующем вопросе диссертационной работы. |
Российский «Кодекс корпоративного поведения» состоит из введения и десяти глав [56]. Глава 1 определяет общие принципы корпоративного поведения, главы 2-5 содержат рекомендации относительно организации работы органов управления ЛО, главы 6-10 посвящены соответственно существенным корпоративным действиям, вопросам раскрытия информации, контролю над финансово-хозяйственной деятельностью общества, его дивидендной политике и работе по урегулированию внутрикорпоративных конфликтов. Ряд рекомендаций, имеющих практическое значение, связан с организацией проведения общего собрания акционеров. В Кодексе указывается, что при определении места и времени собрания следует исходить из необходимости предоставления акционерам реальной возможности принять в нем участие, а процедура регистрации участников не должна этому препятствовать. Известно, что в настоящее время при решении данных вопросов администрация акционерных обществ нередко руководствуется противоположными критериями, стремясь «отсечь» от участия в общем собрании неудобные категории акционеров. В связи с тем, что в законе «Об акционерных обществах» приводится открытый перечень полномочий совета директоров, в Кодексе содержится рекомендация четко определить компетенцию этого органа управления в уставе общества. Новой важной функцией совета директоров в соответствии с Кодексом является создание системы управления операционными и финансовыми рисками общества. В состав совета директоров должны входить не менее трех независимых членов. Требования, предъявляемые к независимому директору, в Кодексе несколько ужесточены по сравнению с положениями закона «Об акционерных обществах». Независимым директором не может считаться представитель государства в совете директоров. Кодекс также рекомендует закрепить в уставе общества ряд квалификационных требований к членам совета директоров и возмещении убытков. Контроль, проводимый общественными институтами без участия государства, позволил бы одновременно ослабить административное давление на предпринимателей и сэкономить бюджетные средства. Кодекс корпоративного поведения оценен деловыми кругами неоднозначно: от полного одобрения и пожелания принять этот документ отдельным федеральным законом до полного его неприятия как продукта административного нормотворчества, усиливающего бюрократические тенденции в управлении экономикой [57, 95]. В ходе опроса, проведенного Исследовательским центром Ассоциации менеджеров (Российский институт директоров) в 2001 г., почти половина респондентов указала на необходимость принятия Кодекса в качестве обязательного для исполнения нормативного правового акта. Только 16% респондентов ответили утвердительно на вопрос, отвечает ли действующее корпоративное законодательство интересам и акционеров, и менеджеров. Как представляется, распространенное мнение многих респондентов о несовершенстве нормативной базы сочетается с верой в возможность создания идеального законодательства, устраивающего все заинтересованные стороны и учитывающего любые ситуации. Соответственно и введение Кодекса рассматривается участниками опроса через призму необходимости пересмотра нормативной базы [57]. Одновременно с подготовкой Кодекса корпоративного поведения Федеральной комиссией по рынку ценных бумаг России ряд крупных АО («Сибнефть», «ЮКОС»), заинтересованных в улучшении своего инвестиционного имиджа, разработали и приняли внутренние кодексы корпоративного поведения. Велась подготовка такого кодекса в РАО «ЮС России». По данным опроса, проведенного компанией McKinsey, 200 крупнейших мировых инвесторов ставят качество корпоративного управления на один уровень с финансовоэкономическими факторами, а в условиях стран переходной экономики фактору корпоративного управления отдают приоритет. Многие крупнейшие российские компании в 2000-2001 гг. уже приняли собственные кодексы. Попытки обязательного использования норм Кодекса в качестве внешнего механизма корпоративного управления (через рынок ценных бумаг), на наш взгляд, не могут быть эффективными в обозримом будущем. Например, требование допуска к листингу на фондовых биржах только при соблюдении норм Кодекса несостоятельно как массовый, стандартный инструмент из-за неликвидного и крайне узкого (штучного) рынка. Явная тенденция к концентрации акционерного капитала и процесс «закрытия» созданных в ходе приватизации открытых АО являются для этого объективной базой. Таким образом, очевидны объективные границы действия данного Кодекса. Можно согласиться с оценкой, что совсем незначительно (на 5-10%) Кодекс будет определять судьбу российского рынка ценных бумаг и приход на него долгосрочных инвестиций [76]. Эксперты отмечают также неправомерность исключения наемных работников из числа субъектов корпоративного управления и неотработанность проблемы взаимодействия менеджмента и наемного персонала корпораций в «Кодексе корпоративного поведения» [68, с.24]. Также нуждается в формальном оформлении: ^непосредственное представительство наемного персонала в советах директоров корпораций; 2) создание в них советов работников, представляющих интересы последних в противовес интересам корпоративных собственников и высших менеджеров; 3) назначение (согласование назначения) высших руководителей корпораций по вопросам труда, а также создание при них ориентированных на интересы наемных работников. Следовательно, очевидным является развитие в отечественном крупном корпоративном секторе партнерских отношений между работодателями и наемными работниками; повышение роли социальных отношений, планов и программ в управлении интегрированными корпорациями [115]. Исследователи |