|
140 проектируемых новшеств, для их успешной реализации первостепенное значение имеет способность руководителей к эффективному и гибкому использованию человеческих ресурсов, разработке и реализации управленческих решений, позволяющих задействовать прогрессивный накопленный опыт сопутствующих инфраструктурных отраслей, а также использовать все лучшее, что содержит в себе внутриорганизационная среда. Успешность проведения инновационных перемен в рамках любого хозяйственного образования зависит от большого количества факторов организационных, ресурсных, социальных и др. Все они вносят определенный вклад в обеспечение нормального хода осуществления инновационных процессов, однако главной, силой, инициирующей и необходимость и темпы практического распространения в системах управления, является поведенческая ориентация руководителей (менеджеров). Для обеспечения необходимых социальных и экономических условий реализации нововведений руководству предприятия необходимо постоянно отслеживать отношение и степень готовности работников к предлагаемым организационным изменениям, а строить такую систему мотивации труда и стимулирования деятельностной активности персонала, в рамках которой будут созданы все предпосылки для проявления творческих и инициативных начал сотрудников, так или иначе вовлеченных в инновационный процесс. При этом должна проявиться двойственная способность руководства с одной стороны, заботиться о своем персонале, поддерживать творческие наклонности и импульсы рабочих, с другой стороны смотреть в будущее, улавливать его тенденции, для того, чтобы вовремя среагировать на изменение внешней конъюнктуры. Иными словами, определяющую роль в обеспечении эффективного внедрения инноваций приобретают «социальные технологии», человеческий фактор, как главный источник и «проводник» нововведений в любой организации независимо от отраслевой принадлежности и организационноправовых форм. Наиболее важными выводами и перспективами дальнейшего исследования проблем, связанных с социальной эффективностью инновационных процессов в организационном развитии предприятий являются: |
122 3.2.2. Оценка факторов, детерминирующих управленческое поведение работников Успешность проведения инновационных перемен в рамках любого хозяйственного образования в машиностроительной отрасли зависит от большого количества факторов организационных, ресурсных, социальных и др. Все они вносят определенный вклад в обеспечение нормального хода осуществления инновационных процессов, однако главной, силой, инициирующей и необходимость и темпы практического распространения в системах управления, является поведенческая ориентация менеджеров Для выявления факторов, детерминирующих управленческое поведение работников, может быть использован метод «анализа поля сил», в соответствии с которым любая ситуация рассматривается как существующая при равновесии двух сил: вызывающих изменение и сдерживающих его. При его формировании автором были использованы результаты проведенного социологического исследования, а также информация, полученная в ходе прикладных исследований, проведенных по ряду машиностроительных предприятий юга Тюменской области (рис. З.Ю.). Построение диаграммы «Поля сил» позволило выявить следующие факторы, детерминирующие управленческое поведение работников, применительно к машиностроительным организациям Тюменской области: 1) Социальные и культурно-поведенческие факторы. Определяющую роль в перспективе активизации инновационной деятельности играют личностные характеристики руководителя, к числу которых относятся менталитет, тип мышления, практикуемый стиль управления, возраст, опыт осуществления организационных перемен: • менталитет менеджеров. Внедрение инноваций в системе управления должно начинаться с концептуально-стратегического осмысления предназначения организации, ее внутренних проблем и разработки стратегии развития бизнеса. Однако в настоящее время в России инструменты стратегического управления, в отличие от зарубежных компаний, пока не еще нашли достаточного применения. Это подтверждает тот факт, что 139 • помощь в решении жилищных проблем, ипотека. Как показывает практика, этому вопросу в практике деятельности машиностроительных предприятий уделяется недостаточное внимание. С одной стороны, этому способствует тот факт, что в настоящее время большинство их объектов социальной сферы еще в перестроечные реформенные годы переведены на муниципальный баланс. Как правило, молодые работники (в возрасте от 21 до 30 лет), не имея соответствующей материальной базы, лишены возможности улучшения своих жилищных условий и все их попытки к этому сводятся на нет. Между тем, если бы организации брали на себя хотя бы частичную инициативу по погашению кредита на приобретение особо нуждающихся сотрудников в недвижимости (естественно при документально зафиксированных обязательствах со стороны предприятия и работника), то это бы способствовало закреплению молодых кадров на машиностроительных предприятиях. Обобщая изложенное, следует заключить, что для обеспечения необходимых социальных и экономических условий реализации нововведений руководству предприятия сначала необходимо оценить отношение и степень готовности работников к предлагаемым организационным изменениям, а затем построить такую систему мотивации труда и стимулирования деятельностной активности персонала, в рамках которой будут созданы все предпосылки для проявления творческих и инициативных начал сотрудников, так или иначе вовлеченных в инновационный процесс. При этом должна проявиться двойственная способность руководства с одной стороны, заботиться о своем персонале, поддерживать творческие наклонности и импульсы рабочих, с другой стороны — смотреть в будущее, улавливать его тенденции, для того, чтобы вовремя среагировать на изменение внешней конъюнктуры. Иными словами, определяющую роль в обеспечении эффективного внедрения инноваций приобретают «социальные технологии», человеческий фактор, как главный источник и «проводник» нововведений в любой организации независимо от отраслевой принадлежности и организационно-правовых форм. 142 управленческих решений, позволяющих задействовать прогрессивный накопленный опыт сопутствующих машиностроению Тюменской области инфраструктурных отраслей, а также использовать все лучшее, что содержит в себе внутриорганизационная среда. Успешность проведения инновационных перемен в рамках любого хозяйственного образования в машиностроительной отрасли зависит от большого количества факторов организационных, ресурсных, социальных и др. Все они вносят определенный вклад в обеспечение нормального хода осуществления инновационных процессов, однако главной, силой, инициирующей и необходимость и темпы практического распространения в системах управления, является поведенческая ориентация менеджеров Для обеспечения необходимых социальных и экономических условий реализации нововведений руководству предприятия сначала необходимо оценить отношение и степень готовности работников к предлагаемым организационным изменениям, а затем построить такую систему мотивации труда и стимулирования деятельностной активности персонала, в рамках которой будут созданы все предпосылки для проявления творческих и инициативных начал сотрудников, так или иначе вовлеченных в инновационный процесс. Руководители машиностроительных организаций должны делать все возможное, чтобы объяснить необходимость изменений и их последствия для каждого сотрудника. Более того, следует предпринять все усилия, чтобы защитить интересы всех, кого эти изменения затрагивают. При этом должна проявиться двойственная способность руководства с одной стороны, заботиться о своем персонале, поддерживать творческие наклонности и импульсы рабочих, с другой стороны смотреть в будущее, улавливать его тенденции, для того, чтобы вовремя среагировать на изменение внешней конъюнктуры. Иными словами, определяющую роль в обеспечении эффективного внедрения инноваций приобретают «социальные технологии», человеческий фактор, как главный источник и «проводник» нововведений в любой организации независимо от отраслевой принадлежности и организационноправовых форм. |