|
71 аудите, финансах, связи. В то же время, практически не котируется ИТ [159, с.69-72]. по результатам исследований, Вышеуказанные данные позволяют сделать вывод, что менеджерский профессионализм у производственников, руководителей системы закупок, маркетинга ценится намного ниже, чем в стратегическом и организационном развитии. Поэтому для развития системы энергообеспечения страны необходимы специалисты с новым мышлением в области экономики и управления. Наиболее распространенной является точка зрения, что главным для руководителя является доскональное знание производства. Однако, как показывают исследования, большую часть усилий и времени руководитель предприятия тратит на решение проблем социально-экономического характера [75, с.172]. В результате возникает противоречие между потребностями управления и его реальными возможностями, что смещает акценты в управленческой деятельности в сторону одностороннего решения проблем, что негативно сказывается на социальной эффективности и качестве управления реализуемыми процессами организационного развития корпорации. В сложных отраслях бизнеса (к каковым относится и производство тепло и электроэнергии) необходимо выстраивать эффективную систему маркетинга, продвигать товар, строить имидж продукта, осуществлять грамотное управление человеческими ресурсами, обеспечивать высокую социальную результативность принимаемых управленческих решений. При этом основу ключевых компетенций руководителей должны составлять эффективные методы организации, управления, использования ресурсов и внедрения инноваций, пронизывающих все сферы менеджмента экономическую, социальную, организационную и технологическую. 1) Достижение высокой эффективности и качества управления предприятием энергетики возможно лишь при наличии высококлассных производственных менеджеров, маркетологов и специалистов по закупочной деятельности, логистики. Между тем, в отрасли до настоящего времени наблюдается большая ротация квалифицированных производственных кадров в связи неэффективной системой управления персоналом, мотивацией труда, а также недостаточным престижем и осознанием социальной значимости населением работы на производстве. За десять кризисных лет очень многие инженерные и рабочие кадры были утеряны. Однако менеджмент предприятий не проводит какую-либо системную политику в отношении персонала и не делает попыток удержать квалифицированные кадры [12, с.89]. |
67 2) способность одинаково эффективно работать в разных отраслях наиболее значима в индустрии отдыха и консалтинга, наименее важна в связи и отраслях ТЭК; 3) с точки зрения умения собрать менеджерскую команду, делегирования коллегам ответственности за важнейшие решения, лидерами являются производство, строительство, связь и финансы. Слабо значим этот ресурс в отраслях ТЭК, транспорте, аудите, консалтинге; 4) доверие, авторитет среди коллег, равных им по статусу, является наиболее значимым ресурсом менеджмента в аудите, консалтинге, связи, отраслях ТЭК. В то же время, по результатам исследований, практически не котируется в индустрии отдыха [103]. Вышеуказанные данные позволяют сделать вывод, что менеджерский профессионализм в машиностроении ценится намного ниже, чем в отраслях ТЭК. Поэтому для развития машиностроения необходимы специалисты с новым мышлением в области экономики и управления. Наиболее распространенной является точка зрения, что главным для руководителя является доскональное знание производства. Однако, как показывают исследования, большую часть усилий и времени руководитель предприятия тратит на решение проблем социально-экономического характера [45]. В результате возникает противоречие между потребностями управления и его реальными возможностями, что смещает акценты в управленческой деятельности в сторону одностороннего решения проблем, что негативно сказывается на социальной эффективности и качестве управления. В сложных отраслях бизнеса (к каковым относится и машиностроение) необходимо выстраивать эффективную систему маркетинга, продвигать товар, строить имидж продукта, осуществлять грамотное управление человеческими ресурсами, обеспечивать высокую социальную результативность принимаемых управленческих решений. При этом основу ключевых компетенций руководителей должны составлять эффективные методы организации, управления, использования ресурсов и внедрения инноваций, пронизывающих все сферы менеджмента экономическую, социальную, организационную и технологическую. 68 Достижение высокой эффективности и качества управления машиностроительным предприятием возможно лишь при наличии высококлассных менеджеров, маркетологов и специалистов по рекламе, развитой сети послепродажного обслуживания. Между тем, в отрасли наблюдается отток квалифицированных кадров в связи неэффективной системой управления персоналом, мотивации труда, а также недостаточным престижем и осознанием социальной значимости населением работы на производстве. За несколько кризисных лет очень многие инженерные и рабочие кадры были утеряны. Однако менеджмент машиностроительных предприятий не проводит какую-либо системную политику в отношении персонала и не делает попыток удержать квалифицированных кадров [66]. В настоящее время талантливая молодежь (абитуриенты) при получении образования отдают предпочтение нефтегазовым, а не машиностроительным специальностям (приложение 5). Зачастую машиностроительные предприятия используются молодыми специалистами в качестве «стартовой площадки» для получения необходимого опыта и практических навыков для дальнейшего использования полученного багажа знаний при трудоустройстве в организациях с более высоким уровнем заработной платы, реальными перспективами карьерного роста. Слабый приток в отрасль молодых специалистов неблагоприятно сказывается на возрастной структуре кадров, процессе получения организационного знания. Между тем не только государство, но и сами машиностроительные заводы должны осуществлять взаимодействие с высшими учебными заведениями, а также способствовать восстановлению системы профессионально-технического образования для подготовки квалифицированных рабочих кадров [66]. Формами такого взаимодействия может стать заключение с абитуриентами договоров, в соответствии с которым предприятие обязуется оплачивать образование, а будущий студент проходить на предприятии ежегодную практику, которая одновременно служить проверкой качества получаемых им знаний. По окончании обучения, если предприятие решает принять выпускника стипендиата в штат, он может отказаться только при условии возврата денег за обучение [104]. |