|
72 Слабый приток в отрасль молодых инженерно-технических специалистов неблагоприятно сказывается на возрастной структуре кадров, процессе получения организационного знания. Между тем не только государство, но и сами предприятия энергетического комплекса должны осуществлять взаимодействие с высшими учебными заведениями, а также способствовать восстановлению системы профессионально-технического образования для подготовки квалифицированных кадров. Формами такого взаимодействия может стать заключение с абитуриентами договоров, в соответствии с которым предприятие обязуется оплачивать образование, а будущий студент проходить на предприятии ежегодную практику, которая одновременно служить проверкой качества получаемых им знаний. По окончании обучения, если предприятие решает принять выпускника стипендиата в штат, он может отказаться только при условии возврата денег за обучение [158, с.84-86]. Кроме того, необходимо помнить, что все знания рано или поздно устаревают и для их постоянного обновления необходимо повышение квалификации и переподготовка работников. Однако, в настоящее время, позицию предприятий в этом отношении можно охарактеризовать как недостаточно активную. Так, например, опыт проведения практических занятий в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров в Нижегородском образовательном консорциуме позволил автору сделать вывод, что на протяжении четырех лет (2003-2006 гг.) ее слушателями, в основном, являются работники машиностроительных, строительных, банковских и др. рыночно-ориентированных структур, функционирующих в условиях жесткой конкурентной среды. Представителей энергетических предприятий, проходивших обучение в рамках указанной Программы, было не более 2%. Более того, как показывает практика деятельности ряда кафедр, на все предложения со стороны Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского и др. высших учебных заведений Н.Новгорода предприятия энергетического комплекса мало реагируют. Такую позицию руководства предприятий РАО «ЕЭС России», с одной стороны, можно объяснить нежеланием траты дополнительных денежных средств, а с другой — внутренними психологическими установками управленцев, не желающих в результате оказаться «в тени» более обученных сотрудников. 2) Несовершенство организационного построения. Линейнофункциональный тип структуры управления, характерный для большинства предприятий энергетической отрасли, создает достаточно благоприятные |
68 Достижение высокой эффективности и качества управления машиностроительным предприятием возможно лишь при наличии высококлассных менеджеров, маркетологов и специалистов по рекламе, развитой сети послепродажного обслуживания. Между тем, в отрасли наблюдается отток квалифицированных кадров в связи неэффективной системой управления персоналом, мотивации труда, а также недостаточным престижем и осознанием социальной значимости населением работы на производстве. За несколько кризисных лет очень многие инженерные и рабочие кадры были утеряны. Однако менеджмент машиностроительных предприятий не проводит какую-либо системную политику в отношении персонала и не делает попыток удержать квалифицированных кадров [66]. В настоящее время талантливая молодежь (абитуриенты) при получении образования отдают предпочтение нефтегазовым, а не машиностроительным специальностям (приложение 5). Зачастую машиностроительные предприятия используются молодыми специалистами в качестве «стартовой площадки» для получения необходимого опыта и практических навыков для дальнейшего использования полученного багажа знаний при трудоустройстве в организациях с более высоким уровнем заработной платы, реальными перспективами карьерного роста. Слабый приток в отрасль молодых специалистов неблагоприятно сказывается на возрастной структуре кадров, процессе получения организационного знания. Между тем не только государство, но и сами машиностроительные заводы должны осуществлять взаимодействие с высшими учебными заведениями, а также способствовать восстановлению системы профессионально-технического образования для подготовки квалифицированных рабочих кадров [66]. Формами такого взаимодействия может стать заключение с абитуриентами договоров, в соответствии с которым предприятие обязуется оплачивать образование, а будущий студент проходить на предприятии ежегодную практику, которая одновременно служить проверкой качества получаемых им знаний. По окончании обучения, если предприятие решает принять выпускника стипендиата в штат, он может отказаться только при условии возврата денег за обучение [104]. 69 Кроме того, руководителям машиностроительных предприятий необходимо помнить, что все знания рано или поздно устаревают и для их постоянного обновления необходимо повышение квалификации и переподготовка работников. Однако, в настоящее время, позицию предприятий в этом отношении можно охарактеризовать как недостаточно активную. Так, например, опыт проведения практических занятий в рамках Президентской программы по подготовке управленческих кадров РФ позволил автору сделать вывод, о том, что на протяжении двух лет (2003-2005 г.г.) ее слушателями в основном являлись работники строительных, банковских и др. рыночноориентированных структур, функционирующих в условиях жесткой конкурентной среды. Представителей машиностроительных предприятий, проходивших обучение в рамках указанной программы, не было ни одного. Более того, как показывает практика деятельности ряда кафедр, на все предложения по бизнес-образованию со стороны Тюменского государственного нефтегазового университета машиностроительные предприятия не реагируют. Такую позицию руководства машиностроительных организаций, с одной стороны, можно объяснить нежеланием траты дополнительных денежных средств, а с другой внутренними психологическими установками управленцев, не желающих в результате оказаться «в тени» более обученных сотрудников. • несовершенство организационного построения. Линейнофункциональный тип структуры управления, характерный для большинства предприятий машиностроительной отрасли, создает достаточно благоприятные условия для разработки и осуществления единой политики, концентрации в необходимые моменты на решающем направлении всех ресурсов организации. Вместе с тем, наличие большого числа уровней управления приводят к тому, что нижестоящие уровни жестко зависят от вышестоящих и не обладают достаточной свободой действий. Иными словами, имеют место неразвитость горизонтальных связей между подразделениями, преобладание вертикальных связей, высокая централизация принятия управленческих решений, чрезмерная замкнутость структурных подразделений на первых руководителях, что приводит к их перегруженности, концентрации на решении оперативных, а не |