Проверяемый текст
Кашина, Ольга Николаевна. Социальная эффективность управления инновационным развитием машиностроительных предприятий (Диссертация 2005)
[стр. 70]

74 высокопроизводительному творческому труду В этой связи особо актуализируется потребность в более активном использовании социальных технологии, реализации корпоративных социальных программ Результаты интервьюирования, проведенного диссертантом среди работников предприятий ОАО «ТГК-6» позволили заключить, что сложившаяся организация труда в большинстве случаев не дает работникам чувства удовлетворенности и не способствует самоутверждению и развитию личности, удовлетворению его более высоких потребностей.
Это связано с тем, что большинство сотрудников, как правило, выполняют узкоспециализированные
операции, что вызывает у них утомление и потерю интереса к работе, снижение качества выполняемых работ.
Это не создает необходимые условия для мыслящего работника широкого профиля, готового постоянно переключаться на решение новых производственных задач, возникающих в связи с обновлением оборудования, внедрения ИТ-технологии, то есть когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности.
Эффективная реализация трудового потенциала
работника невозможна без его профессионального роста.
Если у сотрудника есть реальные перспективы для служебного продвижения, то он будет прилагать максимальные усилия для наилучшего проявления своих профессиональных способностей и личностных качеств.
Однако, как показывают результаты ранее упомянутого интервьюирования, в настоящее время продвижение по карьерной лестнице, особенно, для молодых специалистов, существенным образом затруднено.
Это связано, во-первых, с тем, что приоритет при расстановке руководящих кадров зачастую отдается работникам, имеющим более длительный стаж работы на производстве.
Это не позволяет молодежи получить должный стимул к труду, реализовать свои творческие и профессиональные возможности.
Во-вторых, достаточно часто родственные связи, главным образом, определяют возможность трудоустройства на более престижных, высокооплачиваемых
должностях.
В-третьих, вопросы, связанные с управлением карьерой работников не находят должного отражения в процессе разработки кадровой политики предприятий
корпорации, что, в целом, соответствует положению во всех отраслях промышленности.
Информирование работников в процессе функционирования предприятий минимально.
К числу закрытых тем относятся не только стратегия и тактика развития предприятия, информация о текущем состоянии дел, но и принципы
[стр. 71]

71 пользовании социальных технологий, реализации корпоративных социальных программ.
Результаты интервьюирования, проведенного диссертантом среди работников
ряда предприятий машиностроительной сферы (в частности, ОАО «Газтурбосервис», ОАО Тюменский завод медицинского оборудования и инструментов, ОАО Тюменский станкостроительный завод и др.) позволили заключить, что сложившаяся в них организация труда в большинстве случаев не дает работникам чувство удовлетворенности и не способствует самоутверждению и развитию личности, удовлетворению его более высоких потребностей.
Это связано с тем, что большинство сотрудников, как правило, выполняют узкоспециализированные,
повторяющие операции, что вызывает у них утомление и потерю интереса к работе, снижению качества выполняемых работ.
Это не создает все условия для мыслящего работника широкого профиля, готового постоянно переключаться на решение новых производственных задач, возникающих в связи с обновлением оборудования, технологии, видов продукции и услуг, то есть когда имеется непосредственная возможность использовать и развивать свои способности.
Эффективная реализация трудового потенциала
работников невозможна без его профессионального роста.
Если у сотрудника есть реальные перспективы для служебного продвижения, то он будет прилагать максимальные усилия для наилучшего проявления своих профессиональных способностей и личностных качеств.
Однако, как показывают результаты ранее упомянутого интервьюирования, в настоящее время продвижение по карьерной лестнице, особенно, для молодых специалистов, существенным образом затруднено.
Это связано, во-первых, с тем, что приоритет при расстановке руководящих кадров зачастую отдается работникам, имеющим более длительный стаж работы на производстве.
Это не позволяет молодежи получить должный стимул к труду, реализовать свои творческие и профессиональные возможности.
Во-вторых, достаточно часто родственные связи главным образом определяют возможность трудоустройства на более престижных, высокооплачивае


[стр.,72]

72 мых должностях.
В-третьих, вопросы, связанные с управлением карьерой работников не находят должного отражения в процессе разработки кадровой политики предприятий
машиностроительной отрасли.
Информационное обеспечение работников в процессе функционирования машиностроительных предприятий минимально.
К числу закрытых тем относятся не только стратегия и тактика развития предприятия, информация о текущем состоянии дел, но и принципы
формирования заработной платы, штрафных санкций.
Информированность об общей ситуации на предприятии ограничена сегментами и иерархией личных (сетевых) взаимоотношений.
Следствие формирование кланов, иерархизированных неформальных структур, связанных личными отношениями.
Карьера работника зависит от того, принадлежит он к какому-либо клану или нет [79].
Слабая степень информированности работников о состоянии внутриорганизационных дел приводит к тому, что большая их часть не идентифицирует себя с предприятием, проявляет безразличие к перспективам развития и формированию имиджа предприятия во внешней среде.
Хотя в коллективах зачастую поддерживается атмосфера солидарности, в массе работников доминируют настроения апатии и установки «жить текущим днем» [79].
Рядовые работники, как правило, в целом оценивают ситуацию на предприятиях как бесправие.
В определенной мере это связано с тем, в России нормы и институты слабо регулируют отношения между капиталом и трудом.
Работодатели, с тех пор как избавились от проверяющих комиссий партийных инстанций, не чувствуют себя особо стесненными в выборе политике управления кадрами.
Большинство представителей руководства признают, что в случае необходимости, они всегда найдут способ обойти соответствующие законы, формально соблюдая при этом его букву [79].
Как показывают исследования относительно состояния трудовых отношений в современной России, проведенные в 2003 г., рабочие зачастую отрицают наличие у них каких-либо прав.
Однако зачастую проблема состоит не столько в отсутствии прав, сколько в слабости институтов, способных их

[Back]