|
учебу всех руководителей с последующей аттестацией и присвоением категорий. Необходимо решить вопрос о специальной управленческой подготовке резервистов, в частности, по программе "Менеджер сельскохозяйственного производства", что позволит повысить их конкурентоспособность при выборе руководителей хозяйств. В программы обучения как будущих, так и работающих руководителей желательно включать вопросы антикризисного управления. Подобный опыт имеется в Ставропольском, Краснодарском краях и Иркутской области, где за последние годы был принят ряд постановлений по вопросам подготовки резерва руководящих кадров, назначения и увольнения руководителей хозяйств. При этом из бюджетов субъектов было выделено дополнительное финансирование, как учебного процесса, так и материального обеспечения слушателей, недостаток которого и в Липецкой области является серьезным сдерживающим фактором в деле организации подготовки резерва руководителей, а также профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров сельского хозяйства в целом. Тем не менее, выход из данного положения следует, прежде всего, искать как раз в подготовке и переподготовке кадров, без чего ни одна мера не даст ожидаемого эффекта. В частности, целесообразным было бы создание в области специального образовательного фонда для оказания финансовой поддержки вузам, колледжам, техникумам и учебным учреждениям дополнительного образования. Практическая отдача от обучения управленческих кадров наступает немедленно, т.к. после обучения они возвращаются па производство и реализуют полученные знания. Также возможно привлечение в систему образования внебюджетных средств за счет расширения дополнительных образовательных услуг и инновационной научной деятельности. С згой целью в ближайшее время необходимо завершить работ)по созданию регионального центра оценки персонала, что реально на базе 116 |
случае, заключается в том, чтобы коренным образом улучшить работу по формированию резерва, иметь в регионе подготовленный, проверенный, действенный резерв руководителей хозяйств, с целью замещения освободившихся должностей в основном из его состава, Для этого нужно наладить системную работу по поиску талантливых организаторов, как среди работающих специалистов, так и среди студентов вузов и техникумов, а также учащихся сельских средних общеобразовательных школ, создать так называемый «ближний» и «дальний» резерв, организовать их подготовку и стажировку, проверку в конкретном деле. Следует осуществить комплекс мер по оказанию помощи молодым руководителям, включая институт наставничества, организовывать учебу вновь избранных руководителей хозяйств, не прошедших специальную подготовку, а также систематическую учебу всех руководителей с последующей аттестацией и присвоением категорий. Необходимо решить вопрос о специальной управленческой подготовке резервистов, в частности, по программе "Менеджер сельскохозяйственного производства", что позволит повысить их конкурентоспособность при выборе руководителей хозяйств. В программы обучения как будущих, так и работающих руководителей желательно включать вопросы антикризисного управления. Подобный опыт имеется в Ставропольском, Краснодарском краях и Иркутской области, где за последние годы был принят ряд постановлений по вопросам подготовки резерва руководящих кадров, назначения и увольнения руководителей хозяйств. При этом из бюджетов субъектов было выделено дополнительное финансирование, как учебного процесса, так и материального обеспечения слушателей, недостаток которого и в Орловской области является серьезным сдерживающим фактором в деле организации подготовки резерва руководителей, а также профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров сельского хозяйства в целом. Тем не менее, выход из данного положения следует, прежде всего, искать как раз в подготовке и переподготовке кадров, без чего ни одна мера не даст ожидаемого эффекта. В частности, целесообразным было бы создание в области специального образовательного фонда для оказания финансовой под держки вузам, колледжам, техникумам и учебным учреждениям дополнительного образования. Практическая отдача от обучения управленческих кадров наступает немедленно, т.к. после обучения они возвращаются на производство и реализуют полученные знания. Также возможно привлечение в систему образования внебюджетных средств за счет расширения дополнительных образовательных услуг и инновационной научной деятельности. С этой целью в ближайшее время необходимо завершить работу по созданию регионального центра оценки персонала, что реально на базе Института профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров АПК при ОрелГАУ. Данное учреждение имеет для этого наилучшие условия, здесь проще достичь единства критериев оценки и более строго соблюдать требования к ней предъявляемые. Основными задачами такого центра должны являться разработка и доведение методик, рекомендаций по оценке деловых, профессиональных качеств работников до практического применения (непосредственное участие в проведении оценки, методическое руководство, консультации специалистов по вопросам технологии и процедур оценки и др.). Результаты оценки могут быть использованы при решении основных задач кадровой работы: подбор наиболее достойного кандидата на должность руководителя; определение соответствия занимаемой должности; обоснование доплат за качественную и результативную работу; выявление потенциальных возможностей руководителей и специалистов с целью их дальнейшего эффективного применения; построение рациональных структур аппарата управления (расстановка кадров); формирование резерва специалистов с потенциальными возможностями быть руководителем хозяйства; определение основных направлений для дальнейшего саморазвития; стабилизация и уменьшение необоснованности сменяемости кадров управления; определение специализации при повышении квалификации или профессиональной переподготовке. |