|
Как показывает анализ, в своем развитии управление кадрами претерпело серьезное изменение. С учетом этого на основе систематизации можно выделить следующие концептуальные подходы, а именно: 1. Использование трудовых ресурсов (с конца XIX в.до 60 гг. ХХв.). Вместо человека на производстве рассматривалась лишь его функция труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме. 2. Управление персоналом. Научная основа этой концепции (развивающейся с 30-х гг. прошлого столетия) заключалась в теории бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции). 3. Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невосполняемый ресурс элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). 4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции явились лидеры японского менеджмента К. Мацусито и А. Морита. Основываясь на приведенных выше определениях, мы считаем, что систему работы с кадрами управления следует рассматривать как единый, взаимосвязанный комплекс, включающий в себя специализированные функции кадровой политики и кадровой работы органов и должностных лиц 43 |
бочих и служащих на предприятии”. По его мнению, система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; подбор персонала; его оценка; расстановка и обучение персонала [59]. В целом схожее определение системы работы с персоналом дает Э.М. Коротков. В тоже время, наряду с формальной организацией работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и др.), он выделяет совокупность факторов социально-психологического, неформального характера стиль управления, отношение к нуждам человека, заботу о человеке, понимание человека, учет его индивидуальных особенностей и др. [8 !]. Также Э.М. Коротков выделяет основные параметры, характеризующие систему работы с персоналом, в том числе с кадрами управления: 1) соответствие персонала целям организации (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе и пр.); 2) эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом и др.; 3) избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества; 4) сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик; 5) структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; 6) ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы; 7) интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития [81]. Основываясь на приведенных выше определениях, мы считаем, что систему работы с кадрами управления следует рассматривать как единый, взаимосвязанный комплекс, включающий в себя специализированные функ В Ы В О Д Ы И П Р Е Д Л О Ж Е Н И Я В результате проведенного в диссертационной работе исследования был получен ряд теоретических и практических предложений, представляющих определенный научный интерес. 1. Рыночные преобразования, происходящие в аграрном секторе России, кардинальным образом изменили функции, характер и условия деятельности кадров управления, а также требования, предъявляемые к ним. В связи с этим возникает сложная задача формирования перспективного управяенцарыночника ключевой фигуры управления людьми, технологиями и новыми социальными отношениями. Исследование отраслевых особенностей управленческого труда на современном этапе формирования руководителя нового типа, способного принимать нестандартные, обоснованные и эффективные решения в условиях жесткой конкуренции, необходимости освоения новых технологий, техники, методов управления, приобретает важное значение и требует научного осмысления. 2. Экономические реформы существенно изменили статус организации как первичного звена экономики, что привело к необходимости применения новых механизмов управления персоналом организации в складывающейся рыночной среде, а также системного подхода и научного обеспечения в работе с кадрами управления. Систему работы с кадрами управления следует рассматривать как единый, взаимосвязанный комплекс, включающий в себя специализированные функции кадровой политики и кадровой работы органов и должностных лиц управления организации, выполняющих эти функции, принципы и научно-обоснованные критерии подбора и расстановки кадров, систему оценки кадров, их мотивацию, а также факторы социальнопсихологического характера. Обоснована необходимость использования в современной практике управления организацией социально-психологических методов руководства, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения |