|
Только при соблюдении этих требований расстановка кадров может стать одним из действенных средств роста производительности труда улучшения-использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Завершение управленческой карьеры. Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, по и оставляет должность. Поэтому уход обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового. Проблема ухода кадров из системы управления до настоящего времени одна из сложных, в ней много субъективизма. Формальных ограничений пребывания на одном посту нет, в связи с этим должна существовать объективная оценка деятельности руководящего работника. Также необходимо и определенное стимулирование своевременного ухода работника. Важность подбора кадров в деятельности современных организаций очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев предприятия используют интуитивные методы подбора кадров неприемлемые для формирования трудовых коллективов рыночного типа. Отсутствие апробированных методик отбора кадров зачастую приводит к ситуации, когда место просто пустует или занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и в соответствие с ними подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности. Отсюда еще один важный элемент системы работы с кадрами управления их оценка. Она охватывает всю систему работы с кадрами, и дает возможность наиболее рационально проводить расстановку, определять 49 |
улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Завершение управленческой карьеры Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет должность. Поэтому уход обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового. Проблема ухода кадров из системы управления до настоящего времени одна из сложных, в ней много субъективизма. Формальных ограничений пребывания на одном посту нет, в связи с этим должна существовать объективная оценка деятельности руководящего работника. Также необходимо и определенное стимулирование своевременного ухода работника. Важность подбора кадров в деятельности современных организаций очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев предприятия используют интуитивные методы подбора кадров неприемлемые для формирования трудовых коллективов рыночного типа. Отсутствие апробированных методик отбора кадров зачастую приводит к ситуации, когда место просто пустует или занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и в соответствие с ними подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке Наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности. Отсюда еще один важный элемент системы работы с кадрами управления их оценка. Она охватывает всю систему работы с кадрами, и дает возможность наиболее рационально проводить расстановку, определять меры поощрения и взыскания, перемещать с должности на должность, решать вопросы воспитания кадров, их загрузки и численности, укреплять взаимоотношения между работниками, определять причины низкого уровня работы, оценивать качество исполнения служебных обязанностей, выявлять резерв на |