|
меры поощрения и взыскания, перемещать с должности на должность, решать вопросы воспитания кадров, их загрузки и численности, укреплять взаимоотношения между работниками, определять причины низкого уровня работы, оценивать качество исполнения служебных обязанностей, выявлять резерв на выдвижение, разрабатывать мероприятия по повышению квалификации и подготовке кадров. Также оценку можно рассматривать как переходящий этап между формированием системы работы с кадрами и ее функционированием. В последние годы в нашей стране учеными 1 1 практиками предложен ряд методик изучения и оценки деловых качеств руководителей и специалистов на уровне организации. Теоретической основой многих методик является идея об изучении кадров управления в окружающей их производственной и социальной среде. Наиболее интересной, на наш взгляд, является методика комплексной оценки управленческого персонала, предложенная Н.Г.Раком и А.В.Медведевым и утвержденная на НТС Минсельхоза РФ в 2000г. [106]. Ее высокая достоверность достигается за счет применения различных видов оценки, в частности, экспертной оценки, оценки по результатам производственной деятельности, оценки социальноэкономической программы развития коллектива, оценки развития производства на основе внедрения достижений науки и техники, оценки по результатам учебы в учреждениях дополнительного профессионального образования, психодиагностики и самооценки, которые дополняют друг друга и с различных позиций оценивают управленческий груд. Внедрение оценки в качестве научно-обоснованного метода управления персоналом необходимо рассматривать во взаимосвязи с проблемой профессиональной и управленческой подготовки руководителей и специалистов. В связи с этим можно выделить два этапа использования оценочных процедур. На первом этапе на основе оценки выделяется уровень профессиональной и управленческой компетентности, исполнительской 50 |
улучшения использования трудовых, материальных и денежных ресурсов. Завершение управленческой карьеры Работник не только приходит в систему управления, но и уходит из нее. Он не только занимает, но и оставляет должность. Поэтому уход обязательный компонент подбора кадров, даже если он связан с выходом из системы управления. В любом случае он создает вакансию, т.е. является завершением данного цикла подбора кадров и началом нового. Проблема ухода кадров из системы управления до настоящего времени одна из сложных, в ней много субъективизма. Формальных ограничений пребывания на одном посту нет, в связи с этим должна существовать объективная оценка деятельности руководящего работника. Также необходимо и определенное стимулирование своевременного ухода работника. Важность подбора кадров в деятельности современных организаций очевидна. Вместе с тем в преобладающем большинстве случаев предприятия используют интуитивные методы подбора кадров неприемлемые для формирования трудовых коллективов рыночного типа. Отсутствие апробированных методик отбора кадров зачастую приводит к ситуации, когда место просто пустует или занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить виды работ, его функции и в соответствие с ними подобрать людей, имеющих нужную квалификацию для качественного выполнения функциональных обязанностей. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке Наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности. Отсюда еще один важный элемент системы работы с кадрами управления их оценка. Она охватывает всю систему работы с кадрами, и дает возможность наиболее рационально проводить расстановку, определять меры поощрения и взыскания, перемещать с должности на должность, решать вопросы воспитания кадров, их загрузки и численности, укреплять взаимоотношения между работниками, определять причины низкого уровня работы, оценивать качество исполнения служебных обязанностей, выявлять резерв на выдвижение, разрабатывать мероприятия по повышению квалификации и подготовке кадров. Также оценку можно рассматривать как переходящий этап между формированием системы работы с кадрами и ее функционированием. В последние годы в нашей стране учеными и практиками предложен ряд методик изучения и оценки деловых качеств руководителей и специалистов на уровне организации. Теоретической основой многих методик является идея об изучении кадров управления в окружающей их производственной и социальной среде. Наиболее интересной, на наш взгляд, является методика комплексной оценки управленческого персонала, предложенная Н.Г.Раком и А.В.Медведевым и утвержденная на НТС Минсельхоза РФ в 2000г. [96]. Ее высокая достоверность достигается за счет применения различных видов оценки, в частности, экспертной оценки, оценки по результатам производственной деятельности, оценки социально-экономической программы развития коллектива, оценки развития производства на основе внедрения достижений науки и техники, оценки по результатам учебы в учреждениях дополнительного профессионального образования, психодиагностики и самооценки, которые дополняют друг друга и с различных позиций оценивают управленческий труд. Внедрение оценки в качестве научно-обоснованного метода управления персоналом необходимо рассматривать во взаимосвязи с проблемой профессиональной и управленческой подготовки руководителей и специалистов. В связи с этим можно выделить два этапа использования оценочных процедур. На первом этапе на основе оценки выделяется уровень профессиональной и управленческой компетентности, исполнительской дисциплины, а также потенциальные возможности работника. Исходя из этого, планируется его карьера, определяется перспектива служебного продвижения. На втором этапе эта перспектива реализуется через планомерную периодическую профессиональную подготовку, обновление знаний и навыков, обучение новейшим технологиям [96]. Таким образом, внедрение оценки как перспективной формы работы с 42 СИСТЕМА РАБОТЫ С КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ * Л , А \К адровое п л а н и р о в а н и е обеспечение потребности организации необходимым количеством квалифицированных специалистов в рамках конкретного времени и в соответствии с их способностями основны е т ребования: с о о т в е т с т в и е ц ел я м и с т р а т е г и и р а зв и т и я о р га н и за ц и и гибкость э к о н о м и ч е с к а я о б о с н о в а н н о с т ь и н д и в и д у а л ь н ы й п о д х о д к р а б о т н и к а м , учитываю щ ий с о в о к у п н о с т ь ф а к т о р о в социально* психологического характера П од б ор определение пригодности кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Включает: набор работников выдвижение р отац и я расстановка формирование резерва завеошение каоьеоы О ц е н к а охватывает всю систему работы с кадрами и дает возможность: • определять меры поощрения и взыскания • перемещать с должности на должность определять причины низкого уровня работы оценивать качество исполнения служебных обязанностей • выявлять резерв на выдвижение разрабатывать мероприятия по повышению квалификации и подготовке кадров ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА значительно возрастает ее роль как координирующего и стабилизирующего фактора государственного управления Рис. 3. Система работы с кадрами управления организации. Одной из форм реализации социально-психологического воздействия является стиль управления, принятый конкретным руководителем в соответ |