Проверяемый текст
Ловчикова, Елена Ионовна; Формирование системы обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами управления (Диссертация 2006)
[стр. 51]

дисциплины, а также потенциальные возможности работника.
Исходя из этого, планируется его карьера, определяется перспектива служебного продвижения.
На втором этапе эта перспектива реализуется через планомерную периодическую профессиональную подготовку, обновление знаний и навыков, обучение новейшим технологиям
[106].
Таким образом, внедрение оценки как перепек гивной формы работы с персоналом должно идти параллельно с организацией соответствующих образовательных структур (учебных центров), которые будут обеспечивать необходимую профессиональную, управленческую подготовку и повышение квалификации кадров.
Необходима целенаправленная политика региональных органов управления АПК по организации непрерывного образования, развитию и укреплению системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех уровней, созданию предпосылок и условий для распространения и передачи интеллектуального капитала.
В основе переподготовки и повышения квалификации кадров лежит обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний, направленное на приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта [71].
В настоящее время проблема повышения квалификации особенно актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей.
Знания, умения, трудовые навыки персонала сельскохозяйственной организации становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом.
Нельзя не согласиться с мнением Б.Н.
Герасимова, что в современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из
51
[стр. 39]

выдвижение, разрабатывать мероприятия по повышению квалификации и подготовке кадров.
Также оценку можно рассматривать как переходящий этап между формированием системы работы с кадрами и ее функционированием.
В последние годы в нашей стране учеными и практиками предложен ряд методик изучения и оценки деловых качеств руководителей и специалистов на уровне организации.
Теоретической основой многих методик является идея об изучении кадров управления в окружающей их производственной и социальной среде.
Наиболее интересной, на наш взгляд, является методика комплексной оценки управленческого персонала, предложенная Н.Г.Раком и А.В.Медведевым и утвержденная на НТС Минсельхоза РФ в 2000г.
[96].
Ее высокая достоверность достигается за счет применения различных видов оценки, в частности, экспертной оценки, оценки по результатам производственной деятельности, оценки социально-экономической программы развития коллектива, оценки развития производства на основе внедрения достижений науки и техники, оценки по результатам учебы в учреждениях дополнительного профессионального образования, психодиагностики и самооценки, которые дополняют друг друга и с различных позиций оценивают управленческий труд.
Внедрение оценки в качестве научно-обоснованного метода управления персоналом необходимо рассматривать во взаимосвязи с проблемой профессиональной и управленческой подготовки руководителей и специалистов.
В связи с этим можно выделить два этапа использования оценочных процедур.
На первом этапе на основе оценки выделяется уровень профессиональной и управленческой компетентности, исполнительской дисциплины, а также потенциальные возможности работника.
Исходя из этого, планируется его карьера, определяется перспектива служебного продвижения.
На втором этапе эта перспектива реализуется через планомерную периодическую профессиональную подготовку, обновление знаний и навыков, обучение новейшим технологиям
[96].
Таким образом, внедрение оценки как перспективной формы работы с

[стр.,40]

персоналом должно идти параллельно с организацией соответствующих образовательных структур (учебных центров), которые будут обеспечивать необходимую профессиональную, управленческую подготовку и повышение квалификации кадров.
Необходима целенаправленная политика региональных органов управления АПК по организации непрерывного образования, развитию и укреплению системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех уровней, созданию предпосылок и условий для распространения и передачи интеллектуального капитала.
В основе переподготовки и повышения квалификации кадров лежит обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний, направленное на приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта [71].
В настоящее время проблема повышения квалификации особенно актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей.
Знания, умения, трудовые навыки персонала сельскохозяйственной организации становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом.
Нельзя не согласиться с мнением Б.Н.
Герасимова, что в современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из
важнейших факторов успеха.
Каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров.
Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на финансовом рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета [71].
Быстрому и качественному овладению новыми квалификациями, адаптации работников к рыночным условиям хозяйствования должна содействовать действенная система стимулирования и мотивации эффективной деятельности.
Мотивация предполагает, прежде всего, ясное представление

[Back]