дисциплины, а также потенциальные возможности работника. Исходя из этого, планируется его карьера, определяется перспектива служебного продвижения. На втором этапе эта перспектива реализуется через планомерную периодическую профессиональную подготовку, обновление знаний и навыков, обучение новейшим технологиям [106]. Таким образом, внедрение оценки как перепек гивной формы работы с персоналом должно идти параллельно с организацией соответствующих образовательных структур (учебных центров), которые будут обеспечивать необходимую профессиональную, управленческую подготовку и повышение квалификации кадров. Необходима целенаправленная политика региональных органов управления АПК по организации непрерывного образования, развитию и укреплению системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех уровней, созданию предпосылок и условий для распространения и передачи интеллектуального капитала. В основе переподготовки и повышения квалификации кадров лежит обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний, направленное на приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта [71]. В настоящее время проблема повышения квалификации особенно актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала сельскохозяйственной организации становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Нельзя не согласиться с мнением Б.Н. Герасимова, что в современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из 51 |
выдвижение, разрабатывать мероприятия по повышению квалификации и подготовке кадров. Также оценку можно рассматривать как переходящий этап между формированием системы работы с кадрами и ее функционированием. В последние годы в нашей стране учеными и практиками предложен ряд методик изучения и оценки деловых качеств руководителей и специалистов на уровне организации. Теоретической основой многих методик является идея об изучении кадров управления в окружающей их производственной и социальной среде. Наиболее интересной, на наш взгляд, является методика комплексной оценки управленческого персонала, предложенная Н.Г.Раком и А.В.Медведевым и утвержденная на НТС Минсельхоза РФ в 2000г. [96]. Ее высокая достоверность достигается за счет применения различных видов оценки, в частности, экспертной оценки, оценки по результатам производственной деятельности, оценки социально-экономической программы развития коллектива, оценки развития производства на основе внедрения достижений науки и техники, оценки по результатам учебы в учреждениях дополнительного профессионального образования, психодиагностики и самооценки, которые дополняют друг друга и с различных позиций оценивают управленческий труд. Внедрение оценки в качестве научно-обоснованного метода управления персоналом необходимо рассматривать во взаимосвязи с проблемой профессиональной и управленческой подготовки руководителей и специалистов. В связи с этим можно выделить два этапа использования оценочных процедур. На первом этапе на основе оценки выделяется уровень профессиональной и управленческой компетентности, исполнительской дисциплины, а также потенциальные возможности работника. Исходя из этого, планируется его карьера, определяется перспектива служебного продвижения. На втором этапе эта перспектива реализуется через планомерную периодическую профессиональную подготовку, обновление знаний и навыков, обучение новейшим технологиям [96]. Таким образом, внедрение оценки как перспективной формы работы с персоналом должно идти параллельно с организацией соответствующих образовательных структур (учебных центров), которые будут обеспечивать необходимую профессиональную, управленческую подготовку и повышение квалификации кадров. Необходима целенаправленная политика региональных органов управления АПК по организации непрерывного образования, развитию и укреплению системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех уровней, созданию предпосылок и условий для распространения и передачи интеллектуального капитала. В основе переподготовки и повышения квалификации кадров лежит обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний, направленное на приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта [71]. В настоящее время проблема повышения квалификации особенно актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала сельскохозяйственной организации становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Нельзя не согласиться с мнением Б.Н. Герасимова, что в современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на финансовом рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета [71]. Быстрому и качественному овладению новыми квалификациями, адаптации работников к рыночным условиям хозяйствования должна содействовать действенная система стимулирования и мотивации эффективной деятельности. Мотивация предполагает, прежде всего, ясное представление |