|
важнейших факторов успеха. Каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на финансовом рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета [38]. Быстрому и качественному овладению новыми квалификациями, адаптации работников к рыночным условиям хозяйствования должна содействовать действенная система стимулирования и мотивации эффективной деятельности. Мотивация предполагает, прежде всего, ясное представление об общих задачах предприятия, полное владение необходимой информацией, действенную систему ответственности по горизонтали и вертикали, эффективную систему стимулов с ориентацией на конечный финансовый результат, реальную защиту прав работников, отбор на должности руководителей и специалистов более высокого уровня [140]. Как показывает практика, именно мотивация труда выступает сегодня главным дефицитным ресурсом в сфере организационного обучения. Безусловно, в этой части первостепенное значение приобретают возможности и реальные действия со стороны первого руководителя, а также администрации предприятия и коллегиальных органов управления (правления) или дирекции. Нами были проанализированы и систематизированы с позиций повышения эффективности работы с кадрами управления специализированные функции кадровой политики и кадровой работы органов и должностных лиц управления предприятия, выполняющих эти функции, принципы и научно-обоснованные критерии подбора и расстановки кадров, система оценки кадров, их мотивация. Это позволило представить систему работы с кадрами управления более наглядно в виде схемы (рис.6). В тоже время, мы пришли к вывод)', что систему работы с персоналом следует рассматривать как единый, взаимосвязанный комплекс, в котором в современных условиях важное место отводится факторам социально52 |
ции кадровой политики и кадровой работы органов и должностных лиц управления предприятия, выполняющих эти функции, принципы и научнообоснованные критерии подбора и расстановки кадров, систему оценки кадров, их мотивацию, а также факторы социально-психологического характера. В качестве основных элементов системы работы с кадрами управления, по нашему мнению, целесообразно выделить следующие. Кадровая политика это целостная стратегия управления персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, а также обеспечивающая оптимальный баланс обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, способных гибко реагировать па изменения внешней и внутренней среды для эффективного функционирования системы управления и достижения целей организации в целом [41]. Возрастание роли кадровой политики в современных организациях вызвано существенными изменениями социальных и экономических условий, в которых они в настоящий момент действуют. На наш взгляд, сегодня основные требования к кадровой политике, сводятся к следующим основным моментам: соответствие кадровой политики предприятия целям и стратегии его развития; гибкость кадровой политики, которая предполагает стабильность, поскольку именно с ней связаны определенные ожидания персонала, и в тоже время динамичность, то есть своевременную корректировку в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, конъюнктуры рынка труда; экономическая обоснованность, т.е. кадровая политика должна исходить из реальных финансовых возможностей организации; индивидуальный подход к своим работникам, учитывающий совокупность факторов социально-психологического характера. Наряду с переоценкой роли организации в экономической системе страны, происходит трансформация политики государства, в результате ко персоналом должно идти параллельно с организацией соответствующих образовательных структур (учебных центров), которые будут обеспечивать необходимую профессиональную, управленческую подготовку и повышение квалификации кадров. Необходима целенаправленная политика региональных органов управления АПК по организации непрерывного образования, развитию и укреплению системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов всех уровней, созданию предпосылок и условий для распространения и передачи интеллектуального капитала. В основе переподготовки и повышения квалификации кадров лежит обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний, направленное на приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта [71]. В настоящее время проблема повышения квалификации особенно актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала сельскохозяйственной организации становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Нельзя не согласиться с мнением Б.Н. Герасимова, что в современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на финансовом рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности и трезвого расчета [71]. Быстрому и качественному овладению новыми квалификациями, адаптации работников к рыночным условиям хозяйствования должна содействовать действенная система стимулирования и мотивации эффективной деятельности. Мотивация предполагает, прежде всего, ясное представление ! ' î с о ч I I П ” >'"ЛгС .'ОСИНАЯ! 41 !___"■■'" ;,,[ об общих задачах предприятия, полное владение необходимой информацией, действенную систему ответственности по горизонтали и вертикали, эффективную систему стимулов с ориентацией на конечный финансовый результат, реальную защиту прав работников, отбор на должности руководителей и специалистов более высокого уровня [127]. Как показывает практика, именно мотивация труда выступает сегодня главным дефицитным ресурсом в сфере организационного обучения. Безусловно, в этой части первостепенное значение приобретают возможности и реальные действия со стороны первого руководителя, а также администрации предприятия и коллегиальных органов управления (правления) или дирекции. Нами были проанализированы и систематизированы с позиций повышения эффективности работы с кадрами управления специализированные функции кадровой политики и кадровой работы органов и должностных лиц управления предприятия, выполняющих эти функции, принципы и научнообосиованные критерии подбора и расстановки кадров, система оценки кадров, их мотивация. Это позволило представить систему работы с кадрами управления более наглядно в виде схемы (рис.З). В тоже время, мы пришли к выводу, что систему работы с персоналом следует рассматривать как единый, взаимосвязанный комплекс, в котором в современных условиях важное место отводится факторам социальнопсихологического характера, имеющим большое значение для стимулирования творческой активности, предупреждения конфликтных ситуаций и улучшения производственной деятельности организации в целом. В их основе лежит один из важнейших критериев эффективности и качества работы человеческий фактор. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на работников, создавать благоприятные условия труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами. |