|
Система работы с кадрами управления Кадровая политика это целостная стратегия управления персоналом Основные треСонания: соответствие целям и стратегии развития организации 1ибког.гь экономическая обоснованность индивидуальный подход к работникам, учитывающий совокупиость фатсторов социальнопсихологического характера Подбор набор рабозникои выдвижение -ротация расстановка формирование резерва завершение карьеры Калроиое планнропапне -обеспечение потребности организации необходимым количеством квалифицированных специалистов врамках конкретного времени н в соответствии с их способностями ^ Оценка определять меры поощрения и взыскания перемещать с должности на должность определять причины низкого уровня работы оценивать качество исполнения служебных обязанностей выявлять резерв на выдвижение разрабатывать мероприятия по повышению квалификации и подготовке кадров ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Значительно возрастает её роль как координирующего и стабилизирующего фактора государственного управления Рис, 6. Система работы с кадрами управления организации. Необходимость использования в современной практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. 5 4 |
42 СИСТЕМА РАБОТЫ С КАДРАМИ УПРАВЛЕНИЯ * Л , А \К адровое п л а н и р о в а н и е обеспечение потребности организации необходимым количеством квалифицированных специалистов в рамках конкретного времени и в соответствии с их способностями основны е т ребования: с о о т в е т с т в и е ц ел я м и с т р а т е г и и р а зв и т и я о р га н и за ц и и гибкость э к о н о м и ч е с к а я о б о с н о в а н н о с т ь и н д и в и д у а л ь н ы й п о д х о д к р а б о т н и к а м , учитываю щ ий с о в о к у п н о с т ь ф а к т о р о в социально* психологического характера П од б ор определение пригодности кандидатов для выполнения функциональных обязанностей на определенной должности. Включает: набор работников выдвижение р отац и я расстановка формирование резерва завеошение каоьеоы О ц е н к а охватывает всю систему работы с кадрами и дает возможность: • определять меры поощрения и взыскания • перемещать с должности на должность определять причины низкого уровня работы оценивать качество исполнения служебных обязанностей • выявлять резерв на выдвижение разрабатывать мероприятия по повышению квалификации и подготовке кадров ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА значительно возрастает ее роль как координирующего и стабилизирующего фактора государственного управления Рис. 3. Система работы с кадрами управления организации. Одной из форм реализации социально-психологического воздействия является стиль управления, принятый конкретным руководителем в соответ ствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Стиль отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностыо. Приемы и способы социальнопсихологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Поэтому, на современном этапе развития общества в основе стиля руководства должны быть положены достижения науки в области экономики, управления, организации, агробизнеса, маркетинга, предпринимательства, психологии, философии и другие. Необходимость использования в современной практике управления организацией социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения. Вместе с тем, большинство сельскохозяйственных организаций в настоящее время по-прежнему используют традиционную систему работы с кадрами, возникшую в советский период истории страны. Однако эти методы не обеспечивают того уровня эффективности, какой необходим для успешной работы предприятий в современных изменившихся условиях. Прошедшие годы аграрной реформы были периодом поиска конкретных действий в области совершенствования кадровой работы. Они показали необходимость своевременного решения назревших кадровых вопросов, опасность преобладания теоретических основ организации кадровой работы над практикой управления ею, недопустимость наличия явлений стагнации в кадровом составе на федеральном и региональном уровнях и одновременно большой сменяемости руководящих работников на предприятиях, необходимость усиления ответственности за порученное дело, слабость демократических начал в кадровой работе. Отсюда, главный вывод из уроков прошлого постоянное обновление кадровой работы, без которого трудно рассчитывать на успех. В связи с этим, мы считаем принципиально важной разработку и реа В Ы В О Д Ы И П Р Е Д Л О Ж Е Н И Я В результате проведенного в диссертационной работе исследования был получен ряд теоретических и практических предложений, представляющих определенный научный интерес. 1. Рыночные преобразования, происходящие в аграрном секторе России, кардинальным образом изменили функции, характер и условия деятельности кадров управления, а также требования, предъявляемые к ним. В связи с этим возникает сложная задача формирования перспективного управяенцарыночника ключевой фигуры управления людьми, технологиями и новыми социальными отношениями. Исследование отраслевых особенностей управленческого труда на современном этапе формирования руководителя нового типа, способного принимать нестандартные, обоснованные и эффективные решения в условиях жесткой конкуренции, необходимости освоения новых технологий, техники, методов управления, приобретает важное значение и требует научного осмысления. 2. Экономические реформы существенно изменили статус организации как первичного звена экономики, что привело к необходимости применения новых механизмов управления персоналом организации в складывающейся рыночной среде, а также системного подхода и научного обеспечения в работе с кадрами управления. Систему работы с кадрами управления следует рассматривать как единый, взаимосвязанный комплекс, включающий в себя специализированные функции кадровой политики и кадровой работы органов и должностных лиц управления организации, выполняющих эти функции, принципы и научно-обоснованные критерии подбора и расстановки кадров, систему оценки кадров, их мотивацию, а также факторы социальнопсихологического характера. Обоснована необходимость использования в современной практике управления организацией социально-психологических методов руководства, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения |