|
руководящих кадров из существующей ныне смешанной системы в самостоятельную систему; организации обучения путем дифференцированного подхода. 3. Целесообразно разработать и освоить типовые варианты схем должностного развития кадров руководителей, типовые механизмы занятия ими конкретных должностей. Важно упорядочить существутощую номенклатуру должностей руководящих кадров, создать условия для большего динамизма в перемещении их не только гга предприятии, но и по территории района или области, если того требуют интересы дела. 4. Следует установить систему материальных и моральных стимулов заинтересовывающих как руководителей, так и специалистов предприятий в высоком уровне профессионализма в управленческой деятельности, деловой активности и работоспособности. Со становлением рыночных отношений произошли изменения и в организационной структуре кадрового обеспечения. В настоящее время здесь функционирует уже не три, а четыре источника: Первый федеральная система планирования и воспроизводства руководителей и специалистов, кадров массовых профессий; Второй отраслевая система организации работы с кадрами, управление кадровыми процессами; Третий региональная система воспроизводства, подготовки, использования кадрового потенциала работников сельского хозяйства; Четвертый структуры формирования кадрового потенциала акционерных обществ, ассоциаций, кооперативных организаций, коммерческих образований. Роль коммерческих структур в развитии системы кадрового обеспечения постоянно возрастает. Стремление реализовать достигнутый уровень компетентности побуждает руководителей и специалистов к постоянному поиску работы в организациях соответствующих их профессиональному потенциалу и обеспечивающих получение достойной 63 |
только вопросы перспективы и общие принципы этой работы, а конкретные решения, например определение структуры должностей, подбор кадров, установление должностных окладов и т.п. должны приниматься непосредственно на предприятиях. 2. Необходимо создать мобильную и гибкую систему обучения руководящих кадров, функционирующую на основе принципов: единства с другими элементами системы работы с кадрами управления; всеобщности и обязательности обучения; непрерывности и преемственности экономикоуправленческого обучения; выделения подготовки и переподготовки руководящих кадров из существующей ныне смешанной системы в самостоятельную систему; организации обучения путем дифференцированного подхода. 3. Целесообразно разработать и освоить типовые варианты схем должностного развития кадров руководителей, типовые механизмы занятия ими конкретных должностей. Важно упорядочить существующую номенклатуру должностей руководящих кадров, создать условия для большего динамизма в перемещении их не только на предприятии, но и по территории района или области, если того требуют интересы дела. 4. Следует установить систему материальных и моральных стимулов заинтересовывающих как руководителей, так и специалистов предприятий в высоком уровне профессионализма в управленческой деятельности, деловой активности и работоспособности. Со становлением рыночных отношений произошли изменения и в организационной структуре кадрового обеспечения. В настоящее время здесь функционирует уже не три, а четыре источника: Первый федеральная система планирования и воспроизводства руководителей и специалистов, кадров массовых профессий; Второй отраслевая система организации работы с кадрами, управление кадровыми процессами; Третий региональная система воспроизводства, подготовки, использования кадрового потенциала работников сельского хозяйства; Четвертый структуры формирования кадрового потенциала акционерных обществ, ассоциаций, кооперативных организаций, коммерческих образований. Роль коммерческих структур в развитии системы кадрового обеспечения постоянно возрастает. Стремление реализовать достигнутый уровень компетентности побуждает руководителей и специалистов к постоянному поиску работы в организациях соответствующих их профессиональному потенциалу и обеспечивающих получение достойной заработной платы. Из этого следует, что основу успешного решения проблем кадрового обеспечения составляет рост удельного веса прибыльных хозяйствующих субъектов в общем их числе. При этом происходит формирование оптимальной численности занятых, совершенствование системы воспроизводства, подбора, расстановки, создание резерва и продвижение компетентных управленцев, необходимых для эффективного функционирования аграрного сектора экономики. Проблема перестройки кадровой работы сможет быть доведена до логического решения, если заработает вся система работы с кадрами управления, а не отдельные ее элементы. Решение кадровых проблем в АПК требует комплексного программного подхода и нормативно-правового обеспечения на всех уровнях организационной структуры кадрового обеспечения. В этих целях Правительством Российской Федерации было принято постановление «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса» №117 от 10 февраля 2000г. [4]. В нем нашли отражение следующие концептуальные направления кадровой политики: формирование у руководителей и специалистов высокого уровня профессионализма, инновационного мышления, управленческой культуры, предпринимательских навыков для работы в новых экономических условиях; повышение мотивации труда работников организаций АПК к высокой эффективности производства, выпуску конкурентоспособной продукции; улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся сельских общеобразовательных школ в целях привлечения их на учебу в аграрные учебные учреждения начального, среднего и высшего профессиональ |