|
Кризисы и перемены, происходящие в экономике, нередко приводят к поискам новых методов ведения дел, новых поведенческих стандартов. Именно социально-ориентированные технологии корпоративной культуры на уровне отдельных фирм призваны разрешить противоречия, вызванные конфликтом целей, на основе согласования интересов всех хозяйствующих субъектов. Таким образом, социально-ориентированная технология корпоративной культуры —это сложное системное понятие, характеризующее и определяющее эффективность всех процедур поведения и взаимодействия между элементами внутренней среды корпорации, ее взаимодействие с внешней средой. Регулирующая природа этой технологии проявляется через корпоративные интересы различных субъектов хозяйствования, воздействуя на экономические интересы различных агентов рынка, заставляя и мотивируя последних учитывать в своей деятельности интересы друг друга. Являясь по существу технологией совместной деятельности (ТСД), корпоративная культура обеспечивает согласованное технологическое взаимодействие персонала и работодателей. С другой стороны, она представляет собой совокупность методов управления экономическим, профессиональным и общественным поведением участников корпоративных объединений, направленных на достижение интегрированных общественно-значимых целей. Основными элементами предлагаемой в работе ТСД являются: • системные сущностные ориентиры корпорации — ценности и убеждения, миссия и цель; • стандарты и нормы, регламентирующие поведение персонала, устанавливающие технологический порядок всех рабочих процедур корпорации, в том числе процедур согласованного взаимодействия персонала и работодателей; • управленческие процедуры, формирующие, контролирующие, поддерживающие, защищающие и развивающие корпоративную ТСД в целом и ее отдельные элементы. 23 |
Выполнение стратегии: культура и руководство С"! у СТИ, рабочие группы, отделы или подразделения компании от самого низа до вершины иерархической пирамиды. Достаточно часто основные компоненты корпоративной культуры ассоциируются с именем основателя компании или первых руководителей, которые возвели их в ранг философии компании, установили набор принципов, которым организация должна следовать, разработали политику, стратегию и видение компании. С течением времени менеджеры и работники компании также начинают придерживаться этих основных принципов, а вновь пришедшие на работу вынуждены адаптироваться к ним и следовать их профессиональным ценностям и опыту. Корпоративная культура, таким образом, является продуктом внутренних социальных сил; она представляет собой взаимозависимую систему ценностей и норм поведения, превалирующих в данной компании. Принципы корпоративной культуры могут быть упрочены путем подбора новых членов команды (компании), чьи цели и поведение соответствуют стилю компании, путем систематического ознакомления новых работников с основными принципами фирмы, а также постоянным упоминанием основных ценностей компании в разговорах с младшим персоналом, в рассказах, касающихся истории фирмы, регулярным поощрением тех, кто придерживается основных норм корпоративной культуры, и наказанием тех, кто нарушает их. Но в то же время корпоративная культура не является статичной, раз и навсегда установленной формой взаимоотношений в компании. Кризисы и перемены, происходящие в экономике, нередко приводят к поискам новых методов ведения дел, новых поведенческих стандартов. Смена лидеров и руководства компании также может привести к возникновению новых ценностных ориентиров и практики, которая изменит культуру фирмы. Причиной изменений в концепции корпоративной культуры часто является внедрение компании в новую сферу бизнеса, завоевание новых рынков и ее быстрый рост, сопровождающийся увеличением численности персонала. Несмотря на то, что понятие "корпоративная культура" обычно рассматривают как единое целое, на фирмах существуют и так называемые субкультуры. Основные ценности компании, принципы, методы ведения бизнеса могут значительно изменяться в зависимости от отдела. |