|
работнику кредита, материальной помощи, продажу ему автомобиля со скидкой, оплату счетов по медицинскому обслуживанию, оплату транспортных расходов, специальные разовые премии и т.п. Методы выработки воздействия могут быть единоличные, коллегиальные и коллективные. Единоличные решения принимаются быстро, но могут вызывать многочисленные возражения исполнителей вплоть до молчаливого бойкотирования их выполнения. Процедура принятия коллективных решений длительна, нередко сложна, часто требует сбора подписей, но в результате их исполнение осуществляется быстро и гладко, так как все работники уже успели осознать необходимость трудовых действий и расписались в готовности выполнять их. Нередко, правда, такие решения носят компромиссный характер. Вопросы выработки стимулирующих методов воздействия на работников рассматриваются в современных теориях мотивации с различных позиций. Для того чтобы систематизировать подходы целесообразно воспользоваться методом их группировки, предложенной Э.А.Смирновым230. согласно данного подхода, все теории мотивации можно сгруппировать: • содержательные теории; • теории поля; • процессуальные теории. Целью содержательных теорий мотивации (первая группа теорий) является выявление наиболее полного перечня потребностей работника, определение их насущности и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений. Согласно теории А.Маслоу, поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей в себя 5 основных их видов. Расположенные в последовательности, которая продиктована насущностью и приоритетностью их удовлетворения, они образуют иерархическую пирамиду Маслоу. Однако, учитывая сложный составной 230См.: Смирнов Э.А. Основы теории организации: учеб. пособие для вузов. М, 1998. с.61. |
р заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в т р у д е . Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов Обращает на себя внимание и правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Постановив задачу и предоставив работнику возможность самохму найти наиболее эффективные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких щ результатов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. Воздействие может носить характер долгосрочный и краткосрочный, периодически повторяющийся и разовый, единичный, стратегический (перспективный) и тактический (текущий). К долгосрочным типам воздействия, носящим стратегический характер, можно отнести планирование трудовой карьеры, учет выслуги лет и в том числе периода работы на данном предприятии, обеспечение системы пожизненного найма, проведение политики личного участия работников в принятии решений, постоянно действующие надбавки к заработной плате, в том числе за качество. Методы демократического воздействия рождают уверенность работника в себе и доверие к фирме, где он работает, служат созданию общей корпоративной культуры. * Краткосрочные воздействия обычно менее сложны, и их влияние на кадровую политику предприятия менее заметно. Вместе с тем в качестве стимулирующих средств они, безусловно, оказывают влияние на развитие способностей личности, мотивацию трудовой деятельности. К ним можно отнести предоставление работнику кредита, материальной помощи, продажу ему автомобиля со скидкой, оплату счетов по медицинскому обслуживанию, оплату транспортных расходов, специальные разовые премии и т.п. Методы выработки воздействия могут быть единоличные, коллегиальные и коллективные. Единоличные решения принимаются быстро, но могут вызывать многочисленные возражения исполнителей вплоть до молчаливого бойкотирования их выполнения. Процедура принятия коллективных решений длительна, нередко сложна, часто требует сбора подписей, но в результате их исполнение осуществляется быстро и гладко, так как все работники уже успели осознать 17 * необходимость трудовых действий и расписались в готовности выполнять их. Нередко, правда, такие решения носят компромиссный характер. Вопросы выработки стимулирующих методов воздействия на работников рассматриваются в современных теориях мотивации с различных позиций. Для того, чтобы систематизировать подходы целесообразно воспользоваться методом их группировки, предложенной Смирновым', согласно данного подхода, все теории мотивации можно сгруппировать: 1. содержательные теории 2. теории поля 3. процессуальные теории Целью содержательных теорий мотивации (первая группа теорий) является выявление наиболее полного перечня потребностей работника, определение их насущности и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений. Согласно теории А.Маслоу, поведение работника определяется иерархической структурой его потребностей, включающей в себя 5 основных их видов. Расположенные в последовательности, которая продиктована насущностью и приоритетностью их удовлетворения, они образуют иерархическую пирамиду Маслоу. Однако, учитывая сложный составной характер потребности, пирамиду потребностей можно представить в следующем виде (рис. 1.1.3). 5 Смирнов Э.А. Основы теории организации: учеб. пособие для вузов. М.. Аудит. ЮНИТИ. 199В с.67 18 невозможность удовлетворения которых ведет к физической смерти организма. Однако, было бы слишком упрощенно подходить к понятию «потребность», как выражению личностного смысла. Потребности закладываются в человека генетически и осознаются им как «назначение», а затем видоизменяются под воздействием внешней среды, личного опыта, воспитания и т.д. В то же время автор неоднократно наблюдал, как при изменении внешней среды, быта, условий существования и проч., у множества людей изменялся характер потребностей т.е. искажался «условный рефлекс», в то время, как «безусловный» сохранялся. С достаточной степенью условности потребность человека можно декомпозировать на составляющие ее инстинктивную (назовем ее «назначение») и сформированную внешней средой образ потребности. Это понимание чрезвычайно важно для формирования системы мотивации. Вопросы выработки стимулирующих методов воздействия на работников рассматриваются в современных теориях мотивации с различных позиций. Для того, чтобы систематизировать подходы целесообразно воспользоваться методом их группировки, предложенной Смирновым1, согласно данного подхода, все теории мотивации можно сгруппировать: 1. содержательные теории 2. теории поля 3. процессуальные теории В основу всех рассматриваемых теорий заложено изучение потребностей и их мотивационного воздействия на человека. Вместе с тем в каждой из теорий присутствуют и принципиально новые взгляды на движение потребностей и характер их мотивирующего влияния на человека. В теории Алъдерфера движение осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в противоположном направлении. Мак-Клелланд в в о д и т идею о п о с т о я н н о м совершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых потребностей под влиянием жизненного опыта и окружающей среды. Герцберг выявил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те из них, которые ведут к развитию состояния удовлетворенности. Параллельное и самостоятельное существование механизмов удовлетворения низших потребностей, по Л.С. Выгодскому, диктует необходимость создания различных систем стимулирования. Автор разделяет эту точку зрения и считает, что различные группы организаций (в частности группы внутри организации) должны формировать различные системы 1Смирнов Э.А. Основы теории организации: учеб. пособие для в у зо в . М.: А у д и т. ЮНИТИ, 1998 с.67 199 |