|
порядка, не является их причиной, а, следовательно, и мотивом, а выступает лишь в качестве условия, фактора появления нового мотива . Соотношение потребностей в физиологии, социальном статусе и творчестве оптимизирует (гармонизирует и определяет) целостность личности. Нет самосовершенствования, как нет потребности в постоянном развитии. Человек стремится к оптимальному «идеальному» образу, который формируется в его сознании внешней средой, социумом и внутренними физиологическими потребностями. Творчество, самореализация это только ресурс, мобилизуемый человеком для компенсации дефицита других ресурсов, необходимых для формирования процесса идеального образа. В этом отношении вызывает недоумение утверждение некоторых авторов о существовании «внешних» мотивов. Так, например, утверждается, что «мотивы бывают внешними, связанными с воздействием на человека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами и внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности.... 232 Внешние мотивы называются стимулами...» . Воздействие других людей на поведение человека выступает в качестве фактора стимулирующего активизацию потребностей и превращение их в мотивы, но сами эти воздействия мотивами не являются. « .. .Никак не избегнуть того обстоятельства, подчеркивал Ф.Энгельс, что все, что побуждает 233 человека к деятельности, должно проходить через его голову. ..» . 231 С этой точки зрения выглядит неправомерным отождествление мотивов и стимулов. Так В.В.Травин и В.А.Дятлов утверждают; «Понятие «мотив труда» и «стимул труда» по существу тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). (Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. 1995. С.101.). Такой же точки зрения придерживаются иМ.В. Макаренко и О.М.Махалина (См.: Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. М. 1998. С.292.). Здесь стоит привести высказывание известного американского специалиста по управленческому консультированию П.Дракера, который писал: «Никто не платит за сам «товар». Платят за удовлетворение как таковое в лучшем случае, можно выпустить средства его достижения» (См.: Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. Л.Я.Кибанова. М.: 1997. С.344.). 232 См.: Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. М.: 1998. С.291-292. 233См.: Маркс К., Энгельс Ф. Соч., Т.21.С. 290. |
удовлетворения потребности на ней достигнет определенной, приемлемой для данного человека величины, происходит переход на следующую ступень. По мере насыщения потребностей низших уровней в системе потребления происходят качественные сдвиги, и на первый план выдвигаются потребности высших уровней, удельный вес которых начинает лавинообразно увеличиваться, порождая при этом все больше новых потребностей. Развитие высших потребностей в принципе беспредельно. Правда, низшие потребности могут сравнительно долго оставаться на первом плане в силу своеобразной инерции («культ еды»), под воздействием традиций, нравов и других факторов «образа потребности». Человеку характерно стремиться к сохранению изначальных, уже достигнутых форм жизнедеятельности, фиксированного уровня потребления, отвергая неопределенность в качестве нормального состояния. Особенно он непримирим с возможностью неустойчивого удовлетворения первоочередных потребностей и более снисходителен к удовлетворению потребностей комфортных. Эго этап «накопительства». Затем человек привыкает к высокому уровню удовлетворения низших потребностей, и на первый план выдвигаются повышенные материальные потребности: качество питания, комфорт, мода. Начинается «культ вещей», этап «потребительства». При дальнейшем росте благосостояния и насыщения этих потребностей «потребительство» также становится бессмысленным; выдвигаются собственно социальные потребности, и прежде всего в высокой эффективности социального удовлетворения, высоком уровне социальных гарантий. Им на смену придут интеллектуальные потребности. Таким образом, появление мотивов, то есть активизации и осознания определенной группы потребностей, согласно А.Маслоу обусловлено удовлетворением потребностей нижнего порядка. Назвать это удовлетворение причиной, импульсом, а значит и мотивом, который побуждает деятельность по устранению потребностей более высокого порядка, по крайней мере, неправомерно. То, что приводит к активизации потребностей более высокого порядка, не является их причиной, а, следовательно, и мотивом, а выступает лишь в качестве условия, фактора появления нового мотива6. С эгой точки зрения выглядит неправомерным отождествление мотивов и стимулов. Так В.В.Травин и В.А.Дятлов утверждают: «Понятие «мотив труда» и «стимул труда» по существу тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). (Травин В В.. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело. 1995. С. 101.). Такой же точки зрения придерживаются и М.В. Макаренко и О.М.Махалина (См.: Макаренко М.В., Махалииа О.М. Производственный менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. М.: «Издательство ПРИОР». 1993. 20 В этом отношении вызывает недоумение утверждение некоторых авторов о существовании «внешних» мотивов. Так, например, утверждается, что «мотивы бывают внешними, связанными с воздействием на человека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами и внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности... Внешние мотивып называются стимулами...» , Воздействие других людей на поведение человека выступает в качестве фактора стимулирующего активизацию потребностей и превращение их в мотивы, но сами эти воздействия мотивами не являются. « ...Никак не избегнуть того обстоятельства, подчеркивал Ф.Энгельс, что все, что побуждает человека к деятельности, должно проходить через его голову...»8. Однако это упрощенная схема. Хотя в определенный момент какаялибо из потребностей преобладает, деятельность человека стимулируется не только ею, ибо любая личность стремится утвердиться во всей полноте своих жизненных сил и способностей. Справедливо полагая, что модель Маслоу отнюдь не полностью отражает систему потребностей человека, Д. Мак-Клелланд предложил дополнить ее потребностями успеха, власти и соучастия. Следующей попыткой расширить и перегруппировать круг изучаемых потребностей стала двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга, выделившая в отдельные группы факторы гигиены, которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными благами, и мотивирующие факторы: карьеру, успех, творчество, самоутверждение, высокую степень ответственности. Факторы первой группы, по мнению Герцберга, не являются мотивирующими, а всего лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Истинной мотивацией служат факторы только второй группы, связанные непосредственно с характером и сущностью самой работы, обогащением содержания труда. Данная двухфакторная модель значительно расширила область мотивационных исследований и эффективно использовалась в ряде фирм. Вместе с тем она имеет тот же недостаток, что и предыдущие теории: С.292.). Здесь стоит привести высказывание известного американского специалиста по управленческому консультированию ГГДракера. который писал: «Никто не платит за сам «товар». Платят за удовлетворение как таковое в лучшем случае, можно выпустить средства его достижения» (См.: Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я.Кибанова. М.:ИНФРА-М 1997. С.344). Макаренко М.В.. Махалина О.М Производственный менеджмент: Учеб. пособие для вузов М.: «Издательство ПРИОР». 1998. С.291-292. * Маркс К., Энгельс Ф. Соч., Т.21. С. 290. |