|
сферу. Работа на предприятии с высокой организационной культурой уже сама по себе является мощным мотиватором для человека, удовлетворяющим его потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве и сотрудничестве. В таком «поле» в наибольшей степени работает и теория роста Маслоу, Роджерса и Голдштейна, согласно которой каждый человек стремится к самосовершенствованию и самовыражению как к одним из наиболее сильных мотивов его деятельности. Если принять во внимание, что «поле» непосредственно воздействует на образ потребности, а потребности назначения в достаточной степени удовлетворены благополучной средой обитания референтных групп, которые обследовались при закладке этих теорий, то с Мак-Клеландом можно согласиться. Не менее интересно учесть и законы Р.М.Йеркса и Дж.Д.Додсона эмпирические закономерности, связывающие мотивацию и качество деятельности. Первый закон утверждает, что по мере увеличения интенсивности мотивации качество деятельности изменяется по колоколообразной кривой: сначала повышается, затем, после перехода через точку наиболее высоких показателей успешности деятельности, постепенно понижается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации. Согласно второму закону, чем сложнее для субъекта выполняемая деятельность, тем более ^низкий уровень мотивации является для нее оптимальным. Законы были открыты американскими психологами Р. М. Йерксом и Дж. Д. Додеоном в 1908 г. и получили подтверждение на материале разных видов деятельности 235 и мотивации как у животных, так и у человека . Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера—Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом 235См.: Уегке$К., 1)ос1$оп1. ТЬе ге1а!юп оГ $(геп§(Ь оГ$пти1и$ ю гар1с!Ну оГЬаЬкГогтайоп / / .(.С отр. Ыеиго!. Р$усЬо1. 1908, N18, р.459-482. |
туристические поездки, пикники, совместное празднование памятных дат, единый статус работников и т.п. Японский служащий убежден, что является важным и необходимым лицом компании и ее судьба лежит на его плечах, поэтому он много работает, использует, как правило, не более половины своего отпуска, заканчивает рабочий день не «минута в минуту», а по завершении намеченного объема работ. Представляясь, японец сначала называет фирму, в которой служит, а затея уже свое имя. Практика показывает высокую эффективность функционирования такого японского варианта теории «поля». Дальнейшее развитие эти теории получили в концепции организационного роста Литвина—Стрингера, разработанной на основе теории Мак-Клелланда и теории поля Левина. Под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, которая складывается из множества взаимосвязанных факторов и в конечном счете формирует его отношение к производству, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.п. Изменяя параметры «поля», мы тем самым оказываем глубокое формирующее воздействие на личность работника и его мотивационную сферу. Работа на предприятии с высокой организационной культурой уже сама по себе является мощным мотиватором для человека, удовлетворяющим его потребности в уважении, признании, причастности, успехе, творчестве и сотрудничестве. В таком «поле» в наибольшей степени работает и теория роста Маслоу, Роджерса и Голдштейна, согласно которой каждый человек стремится к самосовершенствованию и самовыражению как к одним из наиболее сильных мотивов его деятельности. Если принять во внимание, что «поле» непосредственно воздействует на образ потребности, а потребности назначения в достаточной степени удовлетворены благополучной средой обитания референтных групп, которые обследовались при закладке этих теорий, то с Мак-Клеландом можно согласиться. Третья группа теорий мотивации, которые, в отличие от предшествующих групп, не занимаются изучением структуры и содержания потребностей, мотивов и стимулов. Объектом их изучения является следующая ступень механизма мотивации, а именно этап «цель—действие» и что заставляет человека действовать или бездействовать, направлять или не направлять свои усилия на достижение поставленной цели. Согласно теории ожиданий Врума, определяющей является уверенность человека в большой вероятности удовлетворения потребностей и достижения цели. Мотивация складывается из трех сомножителей: ожидания прямой взаимозависимости между 26 » ♦ определяют, по крайней мере частично, его социальный статус. Благодаря наличию у рабочих ролей этих характеристик, человек, по мнению В.Вруума, предпочитает работу безделью. Такое понимание трудовой мотивации позволяет предположить, что если человек уверен в привлекательности результата выполнения рабочей роли, который он сможет достичь малыми усилиями, то у него не будет высокой внутренней мотивации к работе. Иначе говоря, если человек не считает интенсивную работу со значительными усилиями верным средством для достижения своих целей, то данная работа не будет иметь для него никакой ценности и отношение к ней будет безразличное. Всякая инновация будет «обречена на успех», если в глазах людей она будет стоящей как с точки зрения затрат (усилий), так и с точки зрения результатов. Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера—Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, включает: а) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда; б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливое™ вознаграждения; в) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника. Кроме того, успешная мотивация исходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот. Свой вклад в разработку теоретических основ мотивации персонала вносят ученые Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова, они предлагают не останавливаться в области изучения иерархии потребностей лишь на делении но фактору их происхождения, (генетическому признаку) на первичные (естественные, биогенные), и вторичные (социогенные, искусственные). Значительный интерес, для теории и практики мотивации представляет деление потребностей по 29 |