Проверяемый текст
Шпрехер, Аврум Мотелевич; Совершенствование системы управления стимулами в промышленности : На примере автомобилестроения (Диссертация 2000)
[стр. 410]

изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями.
Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности.
Успешная мотивация, следовательно, включает: а) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда; б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и
справедливости вознаграждения; в) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.
Кроме того, успешная мотивация исходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.
Свой вклад в разработку теоретических основ мотивации персонала вносят ученые Российской экономической академии им.
Г.В.
Плеханова: они предлагают не останавливаться в области изучения иерархии потребностей лишь на делении
по фактору их происхождения (генетическому признаку) на первичные (естественные, биогенные) и вторичные (социогенные, искусственныс).
Значительный интерес, для теории и практики мотивации представляет деление потребностей по
критериям второго порядка.
Так, в зависимости от форм движения различают потребности материальные, которые движутся в форме материальных благ от производства к потреблению (холодильник, телевизор и т.п.), и потребности идеальные, движущиеся от потребления к производству в форме идеальных образов (сохранение пищи в замороженном виде, получение информации и т.д.).
Практическое значение этой классификации связано с вопросом о том, с какой из форм движения следует отождествлять целевую функцию управления во временном аспекте.
В зависимости от роли потребности в общественном производстве в экономической литературе выделяют потребности общие и частные.
Общие
[стр. 29]

» ♦ определяют, по крайней мере частично, его социальный статус.
Благодаря наличию у рабочих ролей этих характеристик, человек, по мнению В.Вруума, предпочитает работу безделью.
Такое понимание трудовой мотивации позволяет предположить, что если человек уверен в привлекательности результата выполнения рабочей роли, который он сможет достичь малыми усилиями, то у него не будет высокой внутренней мотивации к работе.
Иначе говоря, если человек не считает интенсивную работу со значительными усилиями верным средством для достижения своих целей, то данная работа не будет иметь для него никакой ценности и отношение к ней будет безразличное.
Всякая инновация будет «обречена на успех», если в глазах людей она будет стоящей как с точки зрения затрат (усилий), так и с точки зрения результатов.
Одной из лучших процессуальных теорий признана комплексная модель Портера—Лоулера, увязывающая затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения.
Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями.
Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности.
Успешная мотивация, следовательно, включает: а) прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от осознания им своей роли в процессе труда; б) прямую зависимость затраченных усилий от ценности и
справедливое™ вознаграждения; в) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.
Кроме того, успешная мотивация исходит из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот.
Свой вклад в разработку теоретических основ мотивации персонала вносят ученые Российской экономической академии им.
Г.В.
Плеханова, они предлагают не останавливаться в области изучения иерархии потребностей лишь на делении
но фактору их происхождения, (генетическому признаку) на первичные (естественные, биогенные), и вторичные (социогенные, искусственные).
Значительный интерес, для теории и практики мотивации представляет деление потребностей по
29

[стр.,30]

ф критериям второго порядка.
Так, в зависимости от форм движения различают потребности материальные, которые движутся в форме материальных благ от производства к потреблению (холодильник, телевизор и т.п.), и потребности идеальные, движущиеся от потребления к производству в форме идеальных образов (сохранение пищи в замороженном виде, получение информации и т.д.).
Практическое значение этой классификации связано с вопросом о том, с какой из форм движения следует отождествлять целевую функцию управления во временном аспекте.
В зависимости от роли потребности в общественном производстве в экономической литературе выделяют потребности общие и частные.
^ Общие
— это потребности в укрупненных процессах жизнедеятельности, не сводимых один к другому, взаимозаменяемость которых равна нулю (в питании, одежде, перемещении в пространстве и т.п.).
Частные — это потребности человека в конкретных процессах жизнедеятельности, в совокупности которых выражается каждая общая потребность (например, потребность в еде).
При этом можно заметить, что потребности назначения занимают весьма малую составную часть по сравнению с компонентой образа этой потребности.
Чем ниже уровень конкретизации общей потребности, тем большей взаимозаменяемостью обладают конкретные процессы жизнедеятельности.
Изменение уровня влияния внешней среды на потребности нижних уровней способствуют более быстрой актуализации социальных потребностей.
Наверное, поэтому духовность общества чаще проявляется в социальных группах (странах, организациях) с низким уровнем жизни или в периоды длительных • кризисных явлений.
Возможность удовлетворения потребностей в комплексе должна быть предметом тщательного изучения менеджера и коррелировать с ролью и местом работника на производстве.
В зависимости от субъекта потребности бывают общечеловеческие, национальные, классовые, групповые и личные; в зависимости от объекта — естественные, социальные и духовные.
Однако можно поставить вопрос: на удовлетворение всех ли своих потребностей может и должен претендовать работник, каковы критерии разумности его потребления? В первую очередь они определяются его местом и ролью в процессе производства.
Чем выше роль человека в производстве, тем больше у него возможностей для формирования и удовлетворения своих потребностей.
Чем больше значимость его труда, тем на большую степень удовлетворения своих потребностей вправе рассчитывать работник.
Разумной с этой точки зрения является такая структура потребностей, которая соответствует роли и месту субъекта в 30

[Back]