|
•114 сотрудниками, вряд ли подлежащая корректировке, возможно не рассматривать как кандидата в УК. 2. Рекомендуется проводить мероприятия для повышения сплоченности группы, которая, как показывают исследования, прямым образом влияет на повышение производительности работы в команде. К таким мероприятиям относятся: В формальных отношениях: регулярные совещания, утренние планерки, обмен мнениями, обратная связь, выступления и доклады каждого члена группы. В неформальных отношениях: неформальное общение, поездки за город, походы, культурно-массовые мероприятия. 3. Особое внимание нужно уделить содействию улучшения неформальных отношений между теми членами группы, где не налажены на достаточно глубоком уровне рабочие и неформальные отношения. Например, между директорами по перспективному развитию и по финансам; коммерческому и по кадрам; по кадрам и по маркетингу; по финансам и по перспективному планированию; коммерческим И' по перспективному планированию. 4. Сложившуюся сплоченную подгруппу Генеральный директор, Директоров по финансам, экономике и маркетингу можно использовать на второй стадии формирования УК, как костяк команды. 5. Самые высокие социометрические показатели у Генерального директора и характеристика межтипных отношений с другими членами группы подтверждают его место руководителя. 6. Судя по низким социометрическим показателям Коммерческого директора, Директора по кадрам и Директора по перспективному планированию, лучше не использовать в качестве членов УК, Результатом формирования психологически совместимой команды на ООО «Байрос» стало: |
тсльиости команды, и картины выборов по этим критериям похожи, то, рассматривая неформальные критерии «Досуг», можно заменить, что число отрицательных выборов по критерию 4 гораздо выше, чем по критерию 3. Это объясняется тем, что критерий 4 слишком сильным для характеристики неформальных отношений. Однако, учитывая специфику жизнедеятельности организации в целом, он вес же является достаточно адекватным для рассмотрения этих отношений, и позволяет получить более яркую картину взаимоотношений в группе. На основе проведенного исследования, можно внести ряд предложений, которые способствовали бы улучшению взаимоотношений в группе: 1. Повышение социометрического статуса (сферы и значимости) тех членов группы, у которых значение индекса низкое. Так, например, повышение статуса в неформальных отношениях Директора по маркетингу, положительным образом повлияет на его авторитет в группе. Требуют особого внимания Директора по кадрам, по перспективному развитию и коммерческий, в плане нормализации их взаимоотношений с коллегами. Нуждаются в ряде дополнительных адаптирующих мероприятий Директор по перспективному развитию и коммерческий. Директор по кадрам, у которого сложились определенная система отношений с другими сотрудниками, вряд ли подлежащая корректировке, возможно не рассматривать как кандидата в УК. 2. Рекомендуется проводить мероприятия для повышения сплоченности группы, которая, как показывают исследования, прямым образом влияет на повышение производительности работы в команде. К таким мероприятиям относятся: В формальных отношениях: регулярные совещания, утренние планерки, обмен мнениями, обратная связь, выступления и доклады каждого члена группы. В неформальных отношениях: неформальное общение, поездки за город, походы, культурно-массовые мероприятия. 83 3.Особое внимание нужно уделить содействию улучшения неформальных отношений между теми членами группы, где не налажены на достаточно глубоком уровне рабочие и неформальные отношения. Например, между директорами по перспективному развитию и по финансам; коммерческому и по кадрам; по кадрам и по маркетингу; по финансам и по перспективному планированию; коммерческим и по перспективному планированию. 4. Сложившуюся сплоченную подгруппу Председатель Совета Директоров, Директоров по финансам, экономике и маркетингу можно использовать на второй стадии формирования УК, как костяк команды. 5. Самые высокие социометрические показатели у Председателя Совета Директоров и характеристика межтипных отношений с другими членами группы подтверждают его место руководителя. 6. Судя по низким социометрическим показателям Коммерческого директора, Директора по кадрам и Директора по перспективному планированию, * лучше не использовать в качестве членов УК. Результатом формирования психологически совместимой команды на ОАО МАШ стало: создание новой модели социальных отношений на предприятии, в основе которых коллегиальность при принятии решений, консолидация трудовых коллективов в плане достижения поставленных целей, готовность к горизонтальной координации и вертикальному контролю; построение корпоративных экономических отношений, в основе которых —создание институциональных норм ответственности поведения между рыночными агентами децешрализовашюй экономики, культуры контрактных отношений; формирование межкорпоративного доверия, солидарности, социальной ответственности, не только между членами команды, но и УК с работниками предприятия. |