|
115 создание новой модели социальных отношений на предприятии; в основе коллегиальность принятии решений, консолидация трудовых коллективов в плане достижения поставленных целей; готовность к Г горизонтальной координации и вертикальному контролю; построение корпоративных экономических отношений, в основе которых создание институциональных нормответственности поведения между рыночными агентами децентрализованной экономики, культуры контрактных отношении; * формирование межкорпоративного доверия, солидарности, социальной* ответственности, не только.*между членами команды, но и УК с 4 работниками предприятия; Результатыисследования' позволили успешно» сформировать управленческую, команду и преступить к реорганизации всей компании «Байрос». 2.3, Оценкаэффективности. процесса управленческогоШ командообразованиягв организации.Работать эффективно это значит добиваться большихрезультатов при меньших затратах труда, времени, средств. А для того, чтобы судить, насколько системауправления персоналомэффективна' или насколько эффективен процесс управленческого, командообразования» в* организации; * необходимо1 выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в.области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Нельзя не согласится с Дж. М. Иванцевичем и А.А. Лобановымопределившими, что «оценка эффективности управления<персоналом это систематический, четко формализованный процесс, направленный на» измерение издержек и выгод, связанныхс программами деятельности |
83 3.Особое внимание нужно уделить содействию улучшения неформальных отношений между теми членами группы, где не налажены на достаточно глубоком уровне рабочие и неформальные отношения. Например, между директорами по перспективному развитию и по финансам; коммерческому и по кадрам; по кадрам и по маркетингу; по финансам и по перспективному планированию; коммерческим и по перспективному планированию. 4. Сложившуюся сплоченную подгруппу Председатель Совета Директоров, Директоров по финансам, экономике и маркетингу можно использовать на второй стадии формирования УК, как костяк команды. 5. Самые высокие социометрические показатели у Председателя Совета Директоров и характеристика межтипных отношений с другими членами группы подтверждают его место руководителя. 6. Судя по низким социометрическим показателям Коммерческого директора, Директора по кадрам и Директора по перспективному планированию, * лучше не использовать в качестве членов УК. Результатом формирования психологически совместимой команды на ОАО МАШ стало: создание новой модели социальных отношений на предприятии, в основе которых коллегиальность при принятии решений, консолидация трудовых коллективов в плане достижения поставленных целей, готовность к горизонтальной координации и вертикальному контролю; построение корпоративных экономических отношений, в основе которых —создание институциональных норм ответственности поведения между рыночными агентами децешрализовашюй экономики, культуры контрактных отношений; формирование межкорпоративного доверия, солидарности, социальной ответственности, не только между членами команды, но и УК с работниками предприятия. |