|
л 127 система графического профиля, метод «эксперимента» и т. д. К качественным (описательным) методам относятся: система устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии. Примерами комбинированных методов являются метод стимулирующих оценок, группировки работников, тестирование. Наибольшее распространение получили количественные методы оценки управленческого труда, особеннобалльный (графическая шкала оценок), коэффициентный и балльно-коэффициентный методы, а также оценка по целям (МВО); метод сравнений; письменные характеристики. Их преимуществами являются объективность, независимость от личного отношения экспертов к специалисту, возможности формализации результатов, сравнения параметров, систематизации результатов и использования*математических методов. При этом ни один из перечисленных выше методов не является* безупречным. Наиболее объективная оценка достигается* при* сочетании и одновременном'использовании нескольких методов. Однако на практике все же приходится выбирать, какому из вариантов оценки отдать предпочтение. Ниже дается краткое описание ряда перечисленных выше методов оценки. Балльная* система (шкала) оценок один из наиболее старых и популярных методов. При этом методе оцениваются такие характеристики работника как: количество и качество его работы, уровень знаний, взаимодействие, лояльность, честность, инициативность и т.п. Метод оценки по критическим ситуациям. Основное внимание уделяется описанию основных качеств, которые предопределяют эффективную или неэффективную деятельность. Это дает богатую информацию для того, чтобы выявить какие качества работника управленческой команды (УК) нуждаются в совершенствовании. |
Индивидуальные особенности членов УК, Качества типа «позитивное отношение к труду», целеустремленность, умение работать в команде, дружелюбие могут не всегда тесно коррелировать с результатами работы, но их нельзя игнорировать, поэтому они должны использоваться в оценке персона УК. Данные критерии оценки важны, например, при решении вопросов расстановки кадров в УК, их перемещения внутри команды, а также при планировании карьеры. В то же время, использование этих показателей вряд ли подходит для решения вопросов, связанных с обоснованием уровня заработной платы конкретного 1шеиа УК и размера его премирования. В этих случаях наиболее целесообразно использовать показатели, характеризующие достижение конкретных результатов работы. Показатели, характеризующие результаты, а также поведение работников УК, могут также успешно быть использованы при определении потребностей в обучении членов команды. Наиболее часто используемыми методами в практике оценки персонала являются: оценка по критическим ситуациям; балльная оценки (графическая шкала оценок); оценка по целям (МВО); метод сравнений; письменные характеристики; комбинированные методы. При этом ни один из перечисленных выше методов не является безупречным. Наиболее объективная оценка достигается при сочетании и одновременном использовании нескольких методов. Однако на практике все же приходится выбирать, какому из вариантов оценки отдать предпочтение. Ниже дается краткое описание ряда перечисленных выше методов оценки. Метод оценки по критическим ситуациям. Основное внимание уделяется описанию основных качеств, которые предопределяют эффективную или неэффективную деятельность. Это дает богатую информацию для того, чтобы выявить какие качества работника УК нуждаются в совершенствовании. Балльная система (ткача) оценок один из наиболее старых и популярных методов. При этом методе оцениваются такие характеристики работника как: количество и качество его работы, уровень знаний, взаимодействие, лояльность, честность, инициативность и т.п. |