|
133 управления возможно, прежде всего, через учет внутренних факторов управления (человеческие ресурсы, компетенции, стратегия, корпоративная культура, стиль управления, личностные качества управленцев и др.). 6. С нашей точки зрения, общими критериями оценки эффективности управленческого командообразования в организации должны выступать показатели, характеризующие процесс взаимодействия управленцев в рамках выработки содержания стратегии и задач организации как профессионалы, с одной стороны, а с другой в рамках межличностных отношений как индивиды. 7. Основным критерием эффективности процесса управленческого командообразования' считать создание управленческой команды, обладающей высокой степенью готовности к командной работе, способностью к самоорганизации и саморазвитию. Теоретические выводы диссертации* позволяют дать конкретные практические рекомендации дляпостроения* эффективной управленческой команды,в организации: 1). Правильный профессиональный' подбор членов управленческой команды является залогом эффективной работы. Профессиональная квалификация важнейшая предпосылка для превращения рабочей группы.в высокопроизводительный коллектив. Личные характеристики и способности каждого человека работать в коллективе также относятся к основополагающим факторам формирования команды, однако эти факторы гораздо более субъективные, их сложно оценить руководителю при^подборе команды, и, более того, они очень изменчивы. 2) Среди социальных технологий формирования и сопровождения динамики команды можно выделить формы и методы направленные на подбор членов команды: биографический метод; метод «интервью»; метод независимых экспертных мнений; метод социометрии. Отдельно следует * |
130 1) Правильный профессиональный подбор членов команды является залогом эффективной работы. Профессиональная квалификация важнейшая предпосылка для превращения рабочей группы в высокопроизводительный коллектив. Личные характеристики и способности каждой человека работать в коллективе также относятся к основополагающих факторам формирования команды, однако, эти факторы гораздо более субъективные, их сложно оценить менеджеру при подборе команды, и более того, они очень изменчивы. 2) Переход к командным методам работы ставит вопрос о вознаграждении и оплате, поскольку традиционные подходы к материальной мотивации могут не только не выполнять стимулирующие функции, а даже на практике причинять ущерб . Если системы оплаты ориентированы на отдельных работников, а предприятие обращается к командному типу построения работы, то это подрывает сам принцип групповой деятельности. Возможно, именно поэтому 76% предприятий, имеющих самоуправляемые команды, отчасти привязывают оплату членов П команд к показателям работы в них . Команды, поощряемые и за индивидуальные, и за командные показатели, работают лучше, чем те, которые поощряют только на индивидуальной или только на командной основе . Таким образом помимо оценки внутриорганизационной ценности работника, и введения системы надбавок, очень важно разрабатывать систему вознаграждения, учитывающую группу как целостное образование и основанное на совместных достижениях. 1Lawler, E.E. Rewarding Excellence Pay Strategies for the New Economy. San Francisco, CA: JosseyBass. 2000. 2Lawler, E.T., Mohrman, S.A., Ledford,G.E. Creating High Performance Organizations: Practices and Results of Employee Involvement and Total Quality Management in Fortune 1000 Companies. San Franciesco, CA: Jossey-Bass. 1995. __ Fan,E.T., GruenfeId,D.H. «When Needs Outweigh Desires: The Effects of Resource Interdependence and Reward Interdependence on Group Problem Solving.» Basic and Applied Social Psychology. 1998. 20(1), 45-56. 139 Подход к проблемам самоорганизации, разработанный в рамках синергетической парадигмы, позволяет анализировать особенности командообразования в современном обществе, где качественным образом изменяются основания для формирования адекватного типа социальных организаций, такого типа организаций, где строго иерархиезированные, вертикальные связи уступают место горизонтальным самоорганизующемся+ сетям, или новому виду организационных структур плоских и гибких или как их называют адхократических. Новые социальные организации основанные на принципах командообразования могут способствовать раскрытию творческих потенциалов и проявлению способностей каждой человеческой личности. Применительно к российским условиям именно корпоратизм отвечает на вопросы о том, как изменить сложившееся критическое положение дел и как сделать хозяйственную жизнь людей социально и духовно целесообразной. Правильный профессиональный подбор членов команды является залогом эффективной работы. Профессиональная квалификация важнейшая предпосылка для превращения рабочей группы в высокопроизводительный коллектив. Личные характеристики и способности каждой человека работать в коллективе также относятся к основополагающим факторам формирования команды, однако, эти факторы гораздо более субъективные, их сложно оценить менеджеру при подборе команды, и более того, они очень изменчивы. Основной регулирующей функцией, поддерживающей состояние внутреннего равновесия является высшая степень развития группы, сформировавшаяся в ней продуктивная организационная культура, которая становится самоочевидной для каждого члена, понимание своей значимости и роли в группе, что полностью соответствует синергетическим принципам самоорганизации. |