|
4 134 выделить технологии командного обучения— игровые методы, тренинг, метод «мозговой атаки» и др. У всех приведенных технологий имеется общее* свойство —целенаправленная* стимуляция членов управленческой команды на генерирование идей, позволяющих успешно исполнять командную*» * деятельность, развитие коммуникативных качеств, направленных на эффективное взаимодействие в команде и на формирование командного Духа. 3) Учёт социальных и психологических особенностей человека диктует * свои требования при формировании эффективной групповойдеятельности. Здесь» приходится, учитывать многие особенности человека. Дляснижения угроз групповой* деятельности команды должны быть гетерогенны, по*таким4 показателям, как возраст, пол, образование, прошлый' опыт работы, точки зрения, но уравнены в*должностных-правах-в*,рамках команды. 4)^Оптимальный срок работы,команды,должен составлять около 5 лет,.* так как этот период позволяет добиться* наибольшей продуктивности. Если технологическая задача.подразумевает более длительную работу, то следует * 4 * рассмотреть возможность разделения её на несколько этапов, которые можно* решить за рекомендуемый' период. Инаоборот, еслирабочаягруппа V создается для совместной, работы на период менее 5 лет,* необходимо 4 обсудить возможность объединения нескольких задач, так как пик эффективной работы наступает именно в этот период,.и эффективность такой группы будет использована не оптимально. » 5) Для-формирования, и поддержания* эффективности команды должны предприниматься* определенные организационные методы, такие как * совместное профессиональное обучение: членов команды, й поддерживатьсярежим регулярных проблемных совещаний. Эти меры позволят улучшить процесс обмена информацией и сформировать единую информационную базу. Роль процесса обучения не ограничивается только повышением, профессионального уровня работников и качества их деятельности. Процесс |
131 3) Учет биологических и социальных особенностей человека диктует свои требования при формировании эффективной групповой деятельности. Здесь приходится учитывать многие особенности групповой деятельности человека. Наиболее легко регулируемый и подвластный руководству показатель это численность рабочей группы. Это комплексный показатель, взаимосвязанный со многими преимуществами и угрозами групповой деятельности, которые были рассмотрены в данной работе. Оптимальная численность команды это один из самых широко обсуждаемых вопросов. Команда должна быть достаточно большой, чтобы в ней было представлено продуктивное многообразие опыта, знаний и способностей и возможно было бы использование всех преимуществ групповой деятельности человека. В то же самое время численность команды лимитируется проблемами обмена информацией и многими рассмотренными угрозами групповой деятельности. Общепризнанные границы оптимальной численности группы «+ -7» указывают верхние и нижние нормы максимальной пользы для продуктивности команды. Группы, включающие меньшее количество членов, имеют меньший потенциал, чтобы благодаря синергетическому эффекту добиться высокой продуктивности. Группы, в состав которых входит больше одиннадцати человек, или превращаются в источник угроз групповой деятельности, или распадаются на несколько подгрупп. Итогом становится снижение производительности. Поэтому, если в силу технологических проблем менеджер вынужден привлечь для решения задачи специалистов численностью более рекомендуемой, то либо надо разделить команду, либо разделить технологическую задачу на составляющие, что позволит решать ее оптимальным числом участников. 4) Оптимальный срок работы команды должен составлять около 5 лет, так как этот период позволяет добиться наибольшей продуктивности. Если технологическая задача подразумевает более длительную работу, то 132 следует рассмотреть возможность разделения ее на несколько этапов, которые можно решить за рекомендуемый период. И наоборот, если рабочая группа создается для совместной работы на период менее 5 лет, следует обсудить возможность объединения нескольких задач, так как пик эффективной работы наступает именно в этот период, и эффективность такой группы будет использована не оптимально. 5) Для формирования и поддержания эффективности команды должны предприниматься определенные организационные методы, такие как совместное профессиональное обучение членов команды и поддерживаться режим регулярных проблемных совещаний. Эти меры позволят улучшить процесс обмена информацией и сформировать единую информационную базу. Роль процесса обучения не ограничивается только повышением профессионального уровня работников и качества их деятельности. Процесс обучения должен рассматриваться как важнейший мотивационный фактор деятельности, особенно в организациях с выраженной ориентацией на адхократию. Усилить мотивационный фактор обучения персонала можно путем введения оценки уровня и качества обучения при формировании индивидуальной составляющей в оплате труда и профессионального карьерного роста работника. 6) Для снижения угроз групповой деятельности, команды должны быть гетерогенны по таким показателям как возраст, пол, образование, прошлый опыт работы, точки зрения, но уравнены в должностных правах в рамках команды. 7) Вопрос руководства командой относится к важнейшим составляющим формирования командной работы. Руководители группы не доминируют в ней, и группа не возлагает на него всю полноту ответственности за принятые решения. Руководство заменяется понятием командного лидера. Члены группы, в соответствии с их профессиональными возможностями и опытом работы рассматриваются |