|
135 обучения должен рассматриваться как важнейший мотивационный фактор деятельности, особенно в организациях с выраженной ориентацией на адхократию мотивационный фактор персонала ь путём введения оценки уровня и качества обучения при формировании индивидуальной составляющей в оплате труда и профессионального карьерного роста работника. * 7) Вопрос руководства управленческой командой относится к важнейшим составляющим формирования командной работы. Члены группы в соответствии с их профессиональными возможностями и опытом работы рассматриваются как лидерский «ресурс». Формируется явление «перетекающего лидерства», основанного на профессиональной востребованности, то есть на экспертной власти каждого члена группы. Роль, отведенная формальному руководителю, сводится к задаче обслуживающей и сопровождающей. Сюда следует отнести работу, предваряющую создание команды, такую как проектирование и поддержание, что подразумевает создание благоприятных условий для её функционирования. В случае непредвиденных обстоятельств возможно появление корректирующей I функции руководства. 8) Основной регулирующей функцией, поддерживающей состояниеI внутреннего равновесия, является высшая степень развития группы, ч сформировавшаяся в ней продуктивная организационная-культура, которая становится самоочевидной для каждого члена, понимание своей значимости и роли в группе, что полностью соответствует синергетическим принципам самоорганизации. Диссертант в результате проделанной работы выделяет основные направления, характеризующие и формирующие механизмы построения командной работы в современных российских организациях, и определяет главные элементы организационного воздействия на эти составляющие. Практическая востребованность данного вопроса требует достаточно |
132 следует рассмотреть возможность разделения ее на несколько этапов, которые можно решить за рекомендуемый период. И наоборот, если рабочая группа создается для совместной работы на период менее 5 лет, следует обсудить возможность объединения нескольких задач, так как пик эффективной работы наступает именно в этот период, и эффективность такой группы будет использована не оптимально. 5) Для формирования и поддержания эффективности команды должны предприниматься определенные организационные методы, такие как совместное профессиональное обучение членов команды и поддерживаться режим регулярных проблемных совещаний. Эти меры позволят улучшить процесс обмена информацией и сформировать единую информационную базу. Роль процесса обучения не ограничивается только повышением профессионального уровня работников и качества их деятельности. Процесс обучения должен рассматриваться как важнейший мотивационный фактор деятельности, особенно в организациях с выраженной ориентацией на адхократию. Усилить мотивационный фактор обучения персонала можно путем введения оценки уровня и качества обучения при формировании индивидуальной составляющей в оплате труда и профессионального карьерного роста работника. 6) Для снижения угроз групповой деятельности, команды должны быть гетерогенны по таким показателям как возраст, пол, образование, прошлый опыт работы, точки зрения, но уравнены в должностных правах в рамках команды. 7) Вопрос руководства командой относится к важнейшим составляющим формирования командной работы. Руководители группы не доминируют в ней, и группа не возлагает на него всю полноту ответственности за принятые решения. Руководство заменяется понятием командного лидера. Члены группы, в соответствии с их профессиональными возможностями и опытом работы рассматриваются 133 как лидерский «ресурс». Формируется явление «перетекающего лидерства», основанного на профессиональной востребованности, то есть на экспертной власти каждого члена группы. Роль, отведенная формальному руководителю, сводится к задаче обслуживающей и сопровождающей. Сюда следует отнести работу, предваряющую создание команды проектирование и поддерживающая, которая подразумевает создание благоприятных условий для ее функционирования. В случае непредвиденных обстоятельств возможно появление корректирующей функции руководства. 8) Основной регулирующей и функцией, поддерживающий состояние внутреннего равновесия является высшая степень развития группы, сформировавшаяся в ней продуктивная организационная культура, которая становится самоочевидной для каждого члена, понимание своей значимости и роли в группе, что полностью соответствует синергетическим принципам самоорганизации. Подводя итоги, можно сделать вывод, что целью данного параграфа было попытаться выделить основные направления характеризующие и формирующие механизмы построения командной работы в современных российских организациях и определить главные элементы организационного воздействия на эти составляющие. Практическая востребованность данного вопроса требует достаточно конкретные и доступные с точки зрения менеджмента организации механизмы воздействия. Ни одна организация, вне зависимости от уровня развития управленческих технологий не в состоянии учесть все характеристики и переменные, описывающие групповую деятельность. Поэтому выделение основных объектов организационного воздействия, определяющих механизмы трансформации традиционной групповой деятельности в командную, является актуальным для любого предприятия ориентированного на командный тип деятельности. 139 Подход к проблемам самоорганизации, разработанный в рамках синергетической парадигмы, позволяет анализировать особенности командообразования в современном обществе, где качественным образом изменяются основания для формирования адекватного типа социальных организаций, такого типа организаций, где строго иерархиезированные, вертикальные связи уступают место горизонтальным самоорганизующемся+ сетям, или новому виду организационных структур плоских и гибких или как их называют адхократических. Новые социальные организации основанные на принципах командообразования могут способствовать раскрытию творческих потенциалов и проявлению способностей каждой человеческой личности. Применительно к российским условиям именно корпоратизм отвечает на вопросы о том, как изменить сложившееся критическое положение дел и как сделать хозяйственную жизнь людей социально и духовно целесообразной. Правильный профессиональный подбор членов команды является залогом эффективной работы. Профессиональная квалификация важнейшая предпосылка для превращения рабочей группы в высокопроизводительный коллектив. Личные характеристики и способности каждой человека работать в коллективе также относятся к основополагающим факторам формирования команды, однако, эти факторы гораздо более субъективные, их сложно оценить менеджеру при подборе команды, и более того, они очень изменчивы. Основной регулирующей функцией, поддерживающей состояние внутреннего равновесия является высшая степень развития группы, сформировавшаяся в ней продуктивная организационная культура, которая становится самоочевидной для каждого члена, понимание своей значимости и роли в группе, что полностью соответствует синергетическим принципам самоорганизации. |