|
84 проектной деятельности в рамках запланированного времени. Практика как отечественных, так и зарубежных предприятий в области управления персоналом показывает, что эффективная проектная команда не может быть создана под любой проект. Под каждый конкретный проект создается новая команда, причем речь идет не о замене персонального состава, а о перераспределении управленческих ролей, взаимосвязей между членами, ответственности и т. п. Это объясняется уникальностью каждого проекта. По мере развития проекта меняется значимость и статус специалистов. Составным элементом управления персоналом является его мотивация и поощрение. Практически на всех предприятиях высококвалифицированные сотрудники привлекаются для проведения НИОКР на договорной основе за дополнительную плату от основной заработной платы, что позволяет их удерживать на предприятии. Как правило, подобные работы проводятся в нерабочее время. На ЗАО «Кулонэнергомаш» стимулирование и получаемая сотрудниками заработная плата увязывается со своевременным выполнением ими каждого мероприятия по проекту. С целью привлечения молодежи на данном предприятии используются повышающие коэффициенты за молодость (1,1если работнику нет 25 лет, 1,05 -при возрасте 25-30 лет). На ФГУП «КЗТМ» специалист может работать как на головном предприятии, так и на дочерних. На каждом предприятии существует своя система стимулирования творческих сотрудников в случае успешной коммерциализации их идей. Разработчикам выплачивается 50% оклада четыре месяца и осуществляется премирование наряду со всеми работниками: 30% оклада ежемесячно от текущего производства и сбыта; поквартально по итогам выполнения ежегодного плана технического развития предприятия при наличии у него денежных средств. Однако заработная плата работников, участвующих в разработках, до сих пор, по мнению руководства всех исследуемых предприятий, остается |
\ * г А Практика как отечественных, так и зарубежных предприятий в области управления персоналом показывает, что эффективная проектная команда не может быть создана под любой проект. Под каждый конкретный проект создается новая команда, причем речь идет не о замене персонального состава, а о перераспределении управленческих ролей, взаимосвязей между членами, ответственности и т. п. Эго объясняется уникальностью каждого проекта. По мере развития проекта меняется значимость и статус специалистов. Составным элементом управления персоналом является его мотивация и поощрение. Практически на всех предприятиях высококвалифицированные сотрудники привлекаются для проведения НИОКР на договорной основе за дополнительную плату от основной заработной платы, что позволяет их удерживать на предприятии. Как правило, подобные работы проводятся в нерабочее время. На ОАО «Орбита» стимулирование и получаемая сотрудниками заработная плата увязывается со своевременным выполнением ими каждого мероприятия по проекту. С целью привлечения молодежи на данном предприятии используются повышающие коэффициенты за молодость (1,1если работнику нет 25 лет, 1,05 при возрасте 25-30 лет). На ФГУП «СМ3» специалист может работать как на головном предприятии, так и на дочерних. На каждом предприятии существует своя система стимулирования творческих сотрудников в случае успешной коммерциализации их идей. На ОАО «СПЗ» разработчикам выплачивается 50% оклада четыре месяца и осуществляется премирование наряду со всеми работниками: 30% оклада ежемесячно от текущего производства и сбыта; поквартально по итогам выполнения ежегодного плана технического развития предприятия при наличии у него денежных средств. В ОАО «Орбита» разработчики получают два первых года определенный процент от реализации. В ОАО «САЗ» помимо оклада выплачивается премия в 50% при выполнении месячного плана по каждому отделу с привязкой к реализации;. В ОАО «Сарэкс» при создании новых конструкций изделий кроме продукции 97 основного производства вознаграждение всем участвующим специалистам определяется в размере 10% от прибыли, остающейся в распоряжении предприятия и полученной от реализации этих изделий. Однако заработная плата работников, участвующих в разработках, до сих пор, по мнению руководства всех исследуемых предприятий, остается низкой. Об этом свидетельствуют данные табл. 2.5. Таблица 2.5. Средняя заработная плата по машиностроительным предприятиям Республики Мордовия, руб. Предприятия 2001г. 2002г. 2003г. 2004г. По проектам Машиностроение $11 1265 1932 2870 ОАО «Электровыпрямитель» 582 851 1255 2791 2113 ОАО «Орбита» 625 1188 1955 2893 3015 ОАО «Сарэкс» $33 1209 1731 2745 2343 ОАО «Саранский завод автосамосвалов» 914 1214 1614 2379 2094 ОАО «Саранский приборостроительный завод» 952 1367 1990 2914 2671 ФГУП «Саранский механический завод» 468 782 1112 2534 1718 * данные приведены на 2001 год Как видим, заработная плата занятых в машиностроении в абсолютном выражении ежегодно растет. Вместе с тем, ее уровень относительно среднеотраслевой на конец 2004 года выше лишь по некоторым предприятиям (ОАО «Орбита», ОАО «СПЗ»). Заработная плата увеличивается при участии специалиста в проектной деятельности, однако, это требует значительной концентрации на трудовом процессе и высокой самоотдачи со стороны участника проектной группы. Учитывая расположение предприятий (крупнейший город РМ), а также повышенное внимание со стороны регионального руководства, можно сделать вывод о незначительных положительных тенденциях в развитии каждого предприятия и серьезных проблемах, стоящих на пути преобразований. Наряду с низкой заработной платой есть и другие негативные моменты. На 1.01.2001г. по всем предприятиям была кредиторская задолженность по заработной плате перед работниками, которая была погашена в течение 2001-2002 г.г. (на |