|
Система управления предприятием, как сложная система, может иметь множество состояний, зависящих от количества и качества входящих в нее элементов и уровня их организованности. Скорость развития отдельных элементов, приобретение ими новых качеств могут существенно различаться. Это приводит к нарушению основных пропорций и соответствий между сторонами деятельности, появлению внутренних противоречий в системе. Диспропорции могут наблюдаться также и в отношениях с внешней средой и выражаться в недостаточном соответствии внутреннего строения предприятия ее требованиям. Независимо от того наблюдаются ли диспропорции между внутренними элементами и отношениями в системе или между системой и внешней средой в конечном итоге снижается эффективность функционирования как системы в целом, так и отдельных ее элементов. Возникает задача синхронизации и увязки циклов развития элементов системы и среды. Реализация требований системного подхода к управлению состоит также в том, что система более высокого уровня иерархии представляет собой внешнюю среду для системы более низкого уровня. При этом анализ факторов внешней и внутренней среды необходимо вести от общего к частному. С точки зрения ситуационного подхода внутренняя и внешняя среда предприятий представлены неким набором переменных, образующим их системный профиль. Изменение одной переменной ведет к определенным изменениям других и не обязательно в одном направлении. Так, применение новой технологии может не дать ожидаемого роста производительности труда, если отрицательно скажется на таком ситуационном факторе, как кадры. Устранить такие негативные явления можно только на основе глубокой координации вносимых во внутренние ситуационные факторы изменений. Система и среда, взаимодействуя друг с другом, меняют свои количественные и качественные характеристики, причем степень и характер изменений во многом определяются соотношением качественно-количественых параметров и потенциала среды и организации. |
проблем и средствами их решения; управленческая реакция на опасности и угрозы носит упреждающий характер; центр тяжести в управлении смещается в направлении предвидения и недопущения неблагоприятного развития ситуации или минимизации потерь в случаях, когда этого невозможно избежать; выбор целей и направлений движения осуществляется исходя из максимального использования возможностей, открывающихся в результате изменений, происходящих во внешней среде; потенциал организации является функцией происходящих во внешней среде изменений и гибко подстраивается под цели и задачи развития организации, определенные на перспективу; текущее управление служит продолжением и конкретизацией стратегического управления и осуществляется в рамках действующей стратегии. Методологической базой построения системы корпоративного управления являются системный и ситуационный подходы. Согласно системному подходу система управления рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающих ее функционирование и развитие. При этом жизнестойкость системы управления зависит от наличия единого и обоснованного направления развития ее элементов, согласованности их поведения, ориентированного на общие цели, и степени соответствия этим целям. Система корпоративного управления как сложная система может иметь множество состояний, зависящих от числа и качества входящих в нее элементов (бизнес-единиц) и уровня их организованности. Скорость развития отдельных элементов этой системы, приобретение ими новых качеств могут существенно различаться. Это приводит к нарушению основных пропорций и соответствий между сторонами деятельности, появлению внутренних противоречий в системе. В конечном итоге снижается эффективность функционирования как системы в целом, так и отдельных ее элементов. Возникает задача синхронизации и увязки циклов развития элементов системы. ры, игры, церемонии и коммуникации. Роль корпоративной культуры как одного из важнейших внутренних факторов организации непрерывно возрастает, что объясняется усилением влияния на результаты ее деятельности гуманитарного, человеческого фактора. Гибкая, склонная к непрерывным изменениям, высокотехнологичная корпорация постиндустриального типа нуждается в компетентном, творческом, инициативном работнике, трудовые функции которого усложняются и обогащаются. Новые технологии и высококонъюнктурные рынки предъявляют все более высокие требования к квалификации работников, многоплановости и многовариантности трудовой деятельности. В этих условиях формирование и поддержание адекватной целям организации корпоративной культуры становится не менее важной проблемой, чем управление финансами или научно-производственной деятельностью. Таким образом, цели, задачи, структура, мотивация и кадры по своей суш представляют собой ситуационные факторы внутри организации, которые в силу своей динамичности могут рассматриваться как внутренние переменные. Внутренние переменные организации находятся во взаимосвязи и взаимообусловленности и формируют ее системный профиль (1.1). Совершенствование одной переменной ведет к определенным изменениям других и не обязательно в одном направлении. Так, применение новой технологии может не дать ожидаемого роста производительности труда, если отрицательно скажется на таком ситуационном факторе как люди. Устранить такие негативные явления можно только на основе глубокой координации вносимых во внутренние ситуационные факторы изменений. X = f (Yl, Y2, Y3, Y4, Y5, Y6), (1.1) где X системный профиль; Y(l, 2, 3, 4,5,6) внутренние ситуационные переменные. г широкое использование внутрикорпоративной демократии и системы участия (партисипативности); применение гибких организационных структур, основанных на сочетании условно-постоянной основы с временными модульными элементами (командами); адаптивность критериев оценки эффективности управления целям и задачам функционирования корпорации, возникающим на различных этапах ее развития. Опираясь на представление о множественности состояний системы корпоративного управления, определяемых числом и качеством входящих в нее элементов, а также уровнем их организованности, автор приходит к выводу, что нарушение основных пропорций и возникновение противоречий является следствием различной скорости развития отдельных элементов системы и приобретения ими новых качеств. Это приводит к снижению эффективности функционирования как системы в целом, так и отдельных ее элементов. Возникает задача синхронизации и увязки циклов развития элементов системы, которую автор предлагает решать на основе использования методов прогнозирования и теории игр. Диспропорции возникают и во взаимоотношениях корпорации с внешней средой. Система и среда, взаимодействуя друг с другом, также меняют свои количественные и качественные характеристики, причем степень и характер изменений, по мнению автора, во многом определяется соотношением качественно-количественых параметров и потенциала среды и организации. В общем случае взаимовлияние асимметрично в пользу среды, хотя степень асимметрии для различных организаций неодинакова. Чем выше параметры и потенциал организации, там большее влияние она оказывает на среду и формирует ее факторы в соответствии со своими интересами. На фоне выявленных требований и принципиальных подходов к построению эффективной системы корпоративного управления гораздо рельефнее просматривается сущностная сторона этой категории. По нашему мнению, система 159 |