|
В течение почти всей первой половины XIX века сложные экономические и социальные условия в Англии обусловливали постоянный прирост спроса на рабочие места и снижение цены рабочей силы. Поэтому у работодателей редко возникали проблемы с мотивацией рабочих. Одно из немногих исключений из этого правила —пример шотландского промышленника начала XIX века Роберта Оуэна. Тот полагал, что работники его текстильной фабрики должны рассматриваться как «живые машины» в противоположность заводским «одушевленным машинам». Из этого он сделал вывод, что поддержание жизненного уровня работников настолько же важно, как и уход за механическим оборудованием. Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Предприниматель предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников с помощью дополнительных выплат за хорошую работу, развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. «Люди издалека съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке, в Шотландии, чтобы воочию увидеть, «этот замечательный социальный эксперимент». Но, несмотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна» [145, с.63]. Однако взгляды А. Смита и Р. Оуэна не были востребованы на тот момент, и только в конце XIX и начале XX века давление со стороны социальной среды заставило промышленников оценить необходимость мотивации труда. А. Смит и Р. Оуэн создали фундамент для классической теории мотивации, выразителем которой стал Фредерик Тейлор. Весь смысл классической теории мотивации можно выразить так: «деньги —единственный стимул на любом рабочем месте». Суть теории заключается в том, что люди выступают экономическими существами и они трудятся только для того, чтобы оплачивать пищу, одежду и жилье (в некоторых случаях и предметы роскоши). Следовательно, в качестве мотивации руководителям достаточно было хорошо платить своим работникам. 211 |
18 нию, каждый человек в своей трудовой деятельности руководствуется исключительно соображениями личной выгоды и стремлением получить ее. В течение почти всей первой половины XIX века сложные экономические и социальные условия в Англии обусловливали постоянный прирост спроса на рабочие места и снижение цены рабочей силы. Поэтому у работодателей редко возникали проблемы с мотивацией рабочих. Одно из немногих исключений из этого правила пример шотландского промышленника начала XIX века Роберта Оуэна. Тот полагал, что работники его текстильной фабрики должны рассматриваться как «живые машины» в противоположность заводским «Одушевленным машинам». Из этого он сделал вывод, что поддержание жизненного уровня работников настолько же важно, как и уход за механическим оборудованием. Оуэн много времени посвятил проблемам достижения целей организации с помощью других людей. Предприниматель предоставлял рабочим приличное жилье, улучшал условия их работы, разрабатывал системы открытой и справедливой оценки работников с помощью дополнительных выплат, за хорошую работу развивал материальную заинтересованность. Эти реформы, новаторские для своего времени, явились уникальным прорывом в суть человеческого восприятия действительности и роли руководителя. «Люди издалека съезжались на его фабрику в Нью-Ланарке, в Шотландии, чтобы воочию увидеть, “этот замечательный социальный эксперимент”. Но, не смотря на то, что фабрика была исключительно прибыльной, другие бизнесмены того времени видели мало здравого смысла в реформах Оуэна» (цит. по кн. Мескона, Альберта, Хедоури, 1994: 63). Однако взгляды А.Смита и Р.Оуэна не были востребованы на тот момент, и только в конце XIX и начале XX века давление со стороны социальной среды заставило промышленников оценить необходимость мотивации труда. А.Смит и Р.Оуэн создали фундамент для классической теории мотивации, выразителем которой стал Фредерик Тейлор. Весь смысл классической теории мотивации можно выразить так: «деньги единственный стимул на любом 19 рабочем месте». Суть теории заключается в том, что люди выступают экономическими существами, и они трудятся только для того, чтобы оплачивать пищу, одежду и жилье (в некоторых случаях и предметы роскоши). Следовательно, в качестве мотивации, руководителям достаточно было хорошо платить своим работникам. Решая проблему мотивации, Тейлор внес два новшества: хронометраж и систему премиальной оплаты сдельной работы. Хронометраж был нужен для научной оценки каждого задания, поскольку нечеткие требования к работе не позволяют планировать производство. Тейлор был стойким приверженцем разделения труда и разбивал работу на мелкие операции. Затем он определял разумный уровень производительности для каждой операции и устанавливал квоты. Рабочие, которые выполняли работу, получали определенную сумму за каждую операцию, а тем, кто превышал квоту платил больше. Уникальность нововведения состояла в том, что увеличивалось вознаграждение за высокую производительность. Такая система создавала для рабочих мощный стимул к повышению производительности труда. Систему Тейлора стали использовать на многих заводах и предприятиях, она принесла впечатляющие результаты: производительность резко возросла, поднялась средняя заработная плата работников. В целом тейлористская теория человеческого поведения и его мотивации это попытка достичь успеха самым простым способом. Деньги являются мотиватором одним из наиболее значимых, но классической теории не удалось выявить другие важные факторы, которые влияют на индивидуальную мотивацию к работе. На определенном этапе упорядочившие методы организации труда и повысившие его эффективность, к 20-м годам становятся тормозом развития производства, так как они не учитывают самого главного личность человека, полноценное развитие которого настоятельно требовало значительного улучшения условий трудовой деятельности. |