|
в психологическом аспекте, также раскрыл роль и значение социального взаимодействия мотивов труда, в частности и группового поведения работников, и оценил влияние этих факторов на эффективность трудовой деятельности. Данная концепция доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Начиная с 40-х годов, стали появляться и психологические концепции мотивации труда, которые продолжают развиваться и в настоящее время. В целом различные концептуальные теории мотивации, можно разделить на первоначальные (классические), содержательные и процессуальные. Первоначальные концепции мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей. Одним из распространенных методов и наиболее известных до сих пор является политика «кнута и пряника». Он трансформировался со временем, превратившись в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Следует отмстить, что такая политика предпочтительна в экстремальных ситуациях и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников. Одна из классических концепций мотивации труда, в основе которой лежит специфическая картина человека, принадлежит профессору Мичиганского университета Д. Макгрегору. Она включает две противоположные теории: теория «X» и теория «У». Позднее к ним присоединилась и теория «г», которая была предложена В. Оучи. «X», «У» и «21»это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма разные стимулы к труду. Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем. Теория «У» строится на противоположных теории «X» принципах и уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности. Главный практический вывод теории «У» -предоставление работникам большей свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создание благоприятных условий. 213 |
20 Этот факт заставил многих исследователей менеджмента искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте. Импульс к разработке проблем мотивации труда в конце 20-х годов дала доктрина «человеческих отношений», новое направление менеджмента, автором и выразителем которой был Э.Мэйо. Он в результате проведенных многочисленных экспериментов на предприятиях нашел новый путь решения проблемы мотивации в психологическом аспекте, также раскрыл роль и значение социального взаимодействия мотивов труда, в частности и группового поведения работников, и оценил влияние этих факторов на эффективность трудовой деятельности. Данная концепция доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Начиная с 40-х годов, стали появляться психологические концепции мотивации груда, которые продолжают развиваться и в настоящее время. Вообще в научной литературе за последние несколько десятилетий описаны различные концептуальные теории мотивации. Их можно разделить на первоначальные (классические), содержательные и процессуальные. Первоначальные концепции мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей. Самым первым методом и наиболее известным до сих пор является политика «кнута и пряника». Он трансформировался со временем, превратившись в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Следует отметить, что такая политика предпочтительна в экстремальных ситуациях и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным числом участников. К числу наиболее простых и наиболее распространенных (классических) концепций мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина человека, принадлежит профессору Мичиганского университета Д.Макгрегору. Его концепция включает две противоположные теории: теория «X» и теория «Y». Позднее к ним присоединилась и теория «Z», которая была предложена В. 21 Оучи. «X», «Y» и «Z» это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма разные стимулы к труду. Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем. Теория «Y» строится на противоположных теории «X» принципах и уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности. Главный практический вывод теории «Y» предоставление работникам большей свободы, для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создание благоприятных условий. Нельзя полностью согласиться с подходом Макгрегора, так как не всегда можно однозначно отнести человека к той или другой теории. Во многом природа человека и его поведение зависят от изменяющихся внешних обстоятельств, а кроме того, небезызвестно, что поведение человека сугубо индивидуально. Подход Макгрегора позволяет нам принимать правильные решения в отношении времени и места использования нужной комбинации из элементов теории «X» (например, принуждение, страх, выговоры и т.п.) и элементов теории «Y» (передача ответственности, стимулирование, самоуправление и т.д.) для мотивации сотрудников. В последние годы получила развитие теория «Z» В.Оучи, основанная на японском опыте управления персоналом. Теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Согласно этой теории каждый работник должен иметь свободу и работать самостоятельно, без надзора. Как считает автор теории «Z», такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности на японских компаниях. Таким образом, применение той или иной теории («X», «Y» или «Z») определяется удельным весом работников конкретного типа на предприятии. |