|
Нельзя полностью согласиться с подходом Макгрегора, так как не всегда можно однозначно отнести человека к той или другой теории. Во многом природа человека и его поведение зависят от изменяющихся внешних обстоятельств, а кроме того, небезызвестно, что поведение человека сугубо индивидуально. Подход Макгрегора позволяет нам принимать правильные решения в отношении времени и места использования нужной комбинации из элементов теории «X» (например, принуждение, страх, выговоры и т.п.) и элементов теории «Y» (передача ответственности, стимулирование, самоуправление и т.д.) для мотивации сотрудников. В последние годы получила развитие теория «Z» В. Оучи, основанная на японском опыте управления персоналом. Теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Согласно этой теории каждый работник должен иметь свободу и работать самостоятельно, без надзора. Как считает автор теории «Z», такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности на японских компаниях. Содержательные концепции образуют следующую группу теорий мотивации. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу; теория ERG К. Альдерфера; теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и двух факторная теория Ф. Херцберга. В основе содержательных концепций мотивации лежит анализ потребностей и их влияние на мотивацию. Определяют потребности, побуждающие людей к действию, их содержание, а также то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Иначе говоря, содержательные концепции мотивации основаны на понимании первичных и вторичных потребностей человека, которые служат мотивом его действий. Мотивам и потребностям посвящены многочисленные работы представителей бихевиоризма и глубинной психологии. Эти категории из разряда 214 |
21 Оучи. «X», «Y» и «Z» это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма разные стимулы к труду. Теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем. Теория «Y» строится на противоположных теории «X» принципах и уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности. Главный практический вывод теории «Y» предоставление работникам большей свободы, для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создание благоприятных условий. Нельзя полностью согласиться с подходом Макгрегора, так как не всегда можно однозначно отнести человека к той или другой теории. Во многом природа человека и его поведение зависят от изменяющихся внешних обстоятельств, а кроме того, небезызвестно, что поведение человека сугубо индивидуально. Подход Макгрегора позволяет нам принимать правильные решения в отношении времени и места использования нужной комбинации из элементов теории «X» (например, принуждение, страх, выговоры и т.п.) и элементов теории «Y» (передача ответственности, стимулирование, самоуправление и т.д.) для мотивации сотрудников. В последние годы получила развитие теория «Z» В.Оучи, основанная на японском опыте управления персоналом. Теория «Z» уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. Согласно этой теории каждый работник должен иметь свободу и работать самостоятельно, без надзора. Как считает автор теории «Z», такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей. Именно этим объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности на японских компаниях. Таким образом, применение той или иной теории («X», «Y» или «Z») определяется удельным весом работников конкретного типа на предприятии. 22 Содержательные концепции образуют следующую группу теорий мотивации. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу; теория ERG К.Альдерфера; теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда и двухфакторная теория Ф.Херцберга. В основе содержательных концепций мотивации лежат анализ потребностей и их влияние на мотивацию. Они определяют потребности, побуждающие людей к действию, их содержание, а также то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Иначе говоря, содержательные концепции мотивации основаны на понимании первичных и вторичных потребностей человека, которые служат мотивом его действий. Мотив это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека и зависит от множества внешних и внутренних факторов по отношению к человеку. Мотив побуждает и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено эго действие. Потребность — физиологический или психологический недостаток чего-либо. Потребности классифицируются на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими, т.е. врожденными (потребность в пище, в воде, одежде и т.д.) Вторичные потребности по своей природе психологические (потребность в успехе, уважении, власти и т.д.). Человек стремится к удовлетворению потребностей. Если менеджер создает для него условия, чтобы он мог реализовать свои потребности, то его деятельность определенным образом мотивируется в зависимости от того, каковы эти условия и как они согласуются с потребностями человека. Мотивирование это процесс воздействия на человека для побуждения его к определенным действиям. Эффективность управления во многом зависит от успешного осуществления мотивирования. Для такой мотивации необходимо хорошее знание потребностей человека, как общей их структуры, так и индивидуальной системы потребностей человека. Однако здесь также важно |