|
Таким образом, можно утверждать, что содержательными факторами концепции мотивации являются потребности, интересы и ценности, которые в свою очередь воздействуют на деятельность человека и мотивируют ее. У любого человека есть определенные потребности, но при этом не все обладают стремлением к полному и достаточному их удовлетворению. Поэтому предприниматель должен, на наш взгляд, опираться на интересы человека. В мотивации деятельности важную роль играет и такой важный фактор как ценности. Каждый человек, имея собственную систему ценностей, по-своему оценивает вознаграждение за деятельность. Другой моделью мотивации, уделяющей особое внимание потребностям высших уровней, является концепция, предложенная Д.МакКлелландом. Он считает, что людям присущи три потребности: власти, достижения и причастности. Эти потребности достаточно развиты у человека и заставляют его предпринимать усилия и осуществлять все необходимые действия, которые нужны для удовлетворения данных потребностей. Закономерности модели МакКлелланда заключаются в том, что основой поведения являются потребности высших уровней: во власти, в успехе и в принадлежности. Люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов, и они будут следовать целям фирмы. Такие люди, как правило, имеют организаторские способности и уверены в себе. Что касается людей с потребностью в успехе, то они стремятся к минимизации риска, личной ответственности, инициативе, конкретному поощрению. Они много и охотно работают, но не очень любят делиться работой. Как утверждает МакКпелланд, данная потребность является характеристикой не только отдельных людей, но и отдельных обществ. И те общества, где уровень потребности достижения высок, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику, а в обществе с низким уровнем потребности достижения экономика развивается медленными темпами. И если руководство организации заинтересовано в мотивации людей с потребностью достижения, то оно должно ставить перед ними задачи с небольшой долей риска, делегировать им 216 |
23 определить интересы человека, которые не тождественны его потребностям. Интересы отражают стремления человека к удовлетворению потребностей в определенных условиях деятельности. Здесь можно привести определение Э.М.Короткова: «Интересы это осознание потребностей и условий их удовлетворения, оценка возможностей удовлетворения потребностей» (Коротков, 1996: 197). У любого человека есть определенные потребности, но при этом не все обладают стремлением к полному и достаточному их удовлетворению. Поэтому менеджер должен, на наш взгляд, опираться на интересы человека. Также в мотивации деятельности важную роль играет и фактор ценностей. Каждый человек, имея собственную систему ценностей, по-своему оценивает вознаграждение за деятельность. Здесь можно говорить о том, что содержательными факторами концепции мотивации являются потребности, интересы и ценности, которые в свою очередь воздействуют на деятельность человека и мотивируют его (Схема 1.1) Схема 7.7 Факторы, определяющие активность человека. 27 Предложенные Альдерфером группы потребностей также расположены иерархически, как и в концепции Маслоу. Но между концепциями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, которое состоит в том, что по Маслоу происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх, т.е.' переход к следующему уровню лишь удовлетворив потребность нижнего уровня. По мнению Альдерфера, движение осуществляется в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Иерархия потребностей Альдерфера показывает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность. При наличии двух направлений движения появляется дополнительная возможность в мотивировании людей в организации. Например, если нет возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то можно переключиться на потребность связи. Другой моделью мотивации, уделяющей особое внимание потребностям высших уровней, является концепция, предложенная Д.МакКлелландом. Он считает, что людям присущи три потребности: власти, достижения и причастности. Эти потребности достаточно сильно присутствуют у человека, и заставляют его предпринимать усилия и осуществлять все необходимые действия, которые нужны для удовлетворения данных потребностей. Закономерности модели МакКлелланда заключаются в том, что основой поведения являются потребности высших уровней: во власти, в успехе и в принадлежности. Люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов и они будут следовать целям фирмы. Такие люди, как правило, имеют организаторские способности и уверены в себе. Что касается людей с потребностью в успехе, то они стремятся к минимизации риска, личной ответ 28 ственности, инициативе, конкретному поощрению. Они много и охотно работают, но не очень любят делиться работой. Как утверждает МакКлелланд, данная потребность является характеристикой не только отдельных людей, но и отдельных обществ. И те общества, где уровень потребности достижения высок, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику, а в обществе с низким уровнем потребности достижения экономика развивается медленными темпами. И, если руководство организации хочет мотивировать людей с потребностью достижения, то оно должно ставить перед ними задачи с небольшой долей риска, делегировать им достаточные полномочия в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Люди с потребностью причастности (принадлежности) стараются поддерживать хорошие дружеские отношения с окружающими, стремятся получить одобрение и поддержку с их стороны. Они всегда обеспокоены тем, как о них думают другие. Важным фактором для них является то, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги небезразличны к ним. Для успешной организации работы таких людей необходимо создавать условия работы так, чтобы они находились в активном взаимодействии со своими коллегами. Мы считаем, что руководитель может обеспечить удовлетворение их потребностей, уделяя им больше времени и собирая таких людей отдельной группой. К критическим замечаниям данной модели можно отнести следующие: 1) модель не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в условиях неустойчивости жизни в нашей стране не менее активны, чем высшие; 2) недостаточно учтены индивидуальные потребности каждого работника и степень их активности; 3) использование модели на практике может вызвать организационные трудности. |