Проверяемый текст
Лигидов Рамазан Муаедович. Мотивационная политика в управлении организацией на современном этапе (Диссертация 2000)
[стр. 218]

таких как условия труда, межличностные отношения, ясная политика организации и т.п., вероятно повысит удовлетворенность от работы, но не усилит мотивацию.
Согласно Херцбергу, мотивация проистекает из факторов, связанных с самой работой, и основывается на предоставлении возможностей для общественного признания, успеха.
Также к «мотиваторам» относятся интересная работа, развитие личности, высокие результаты.
Главный практический вывод, вытекающий из теории Херцберга,
заключается в том, что руководители должны дифференцированно и осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низкого уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные.
И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока неудовлетворены «гигиенические» потребности сотрудников.
Недостатком является отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда.
Так, человек может любить свою работу потому, что считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности, что более для него важно, чем выполнение
порученной работы.
Процессуальные концепции мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, тогда как содержательные концепции мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
В настоящее время существует множество концепций, объясняющих, как строить процесс мотивации и как осуществлять мотивирование людей, направленное на достижение желаемых результатов.
В самом общем виде суть процессуальных концепций мотивации сводится к следующему: человек, осознав задачи и приняв к сведению возможное вознаграждение за их решение, настраивает себя на определенное поведение, осуществляет соответствующие действия, которые приводят к конкретному результату.

218
[стр. 29]

29 Свое развитие, но в несколько ином ракурсе, отличном от вышерассмотренных моделей, получила концепция двухфакторной модели Ф.Херцберга*.
Подход Херцберга основан на том, что источник мотивации определяет оптимальное сочетание двух факторов, которые определяют удовлетворение или неудовлетворение от работы.
Первую группу факторов он назвал «мотивирующими факторами», связанные с приятными ощущениями от работы, и вторую — «факторами гигиены» («гигиенические факторы»), являющиеся в большинстве своем внешними по отношению к работе.
Суть теории Херцберга состоит в том, что невозможно побуждать людей к активной деятельности, лишь усиливая «факторы гигиены».
Усиление «факторов гигиены», таких как условия труда, межличностные отношения, ясная политика организации и т.п., вероятно повысит удовлетворенность от работы, но не усилит мотивацию.
Согласно Херцбергу, мотивация проистекает из факторов, связанных с самой работой, и основывается на предоставлении возможностей для общественного признания, успеха.
Также к «мотиваторам» относятся интересная работа, развитие личности, высокие результаты.
Главный практический вывод, вытекающий из теории Херцберга,
это то, что руководители должны дифференцированно и осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низкого уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные.
И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены «гигиенические» потребности сотрудников.
Недостатком является отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда.
Так, человек может любить свою работу потому, что считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности, что более для него важно, чем выполнение
порученВ некоторых источниках фамилия Херцберг дается как Герцберг.


[стр.,30]

30 ной работы.
Как видно из вышеизложенного материала, при большом разнообразии подходов все содержательные концепции обладают заметным сходством.
Рассмотренные теории, отвлекаясь от анализа процесса мотивации, ограничиваются лишь анализом факторов, лежащих в основе мотивационного процесса и таким образом оставляют мало места для возможного творческого переосмысления структурного содержания мотивационных процессов самими их участниками, что существенно ограничивает возможности их применения в практической деятельности.
Недостатки, которые были отмечены выше, в какой-то степени удалось избежать процессуальным концепциям, рассматривающим для анализа процесса мотивации многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды.
Процессуальные концепции мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, тогда как содержательные концепции мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.
В настоящее время существует множество концепций, объясняющих, как строить процесс мотивации и как осуществлять мотивирование людей, направленное на достижение желаемых результатов.
В самом общем виде суть процессуальных концепций мотивации сводится к следующему: человек, осознав задачи и, приняв к сведению возможное вознаграждение за их решение, настраивает себя на определенное поведение, осуществляет соответствующие действия, которые приводят к конкретному результату.

Рассмотрим коротко наиболее распространенные процессуальные концепции мотивации, используемые в современной практике управления.
Концепция справедливости (равенства).
Желание получать справедливую оценку своим действиям является одним из постоянных стремлений чело

[Back]