таких как условия труда, межличностные отношения, ясная политика организации и т.п., вероятно повысит удовлетворенность от работы, но не усилит мотивацию. Согласно Херцбергу, мотивация проистекает из факторов, связанных с самой работой, и основывается на предоставлении возможностей для общественного признания, успеха. Также к «мотиваторам» относятся интересная работа, развитие личности, высокие результаты. Главный практический вывод, вытекающий из теории Херцберга, заключается в том, что руководители должны дифференцированно и осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низкого уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока неудовлетворены «гигиенические» потребности сотрудников. Недостатком является отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда. Так, человек может любить свою работу потому, что считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности, что более для него важно, чем выполнение порученной работы. Процессуальные концепции мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, тогда как содержательные концепции мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В настоящее время существует множество концепций, объясняющих, как строить процесс мотивации и как осуществлять мотивирование людей, направленное на достижение желаемых результатов. В самом общем виде суть процессуальных концепций мотивации сводится к следующему: человек, осознав задачи и приняв к сведению возможное вознаграждение за их решение, настраивает себя на определенное поведение, осуществляет соответствующие действия, которые приводят к конкретному результату. 218 |
29 Свое развитие, но в несколько ином ракурсе, отличном от вышерассмотренных моделей, получила концепция двухфакторной модели Ф.Херцберга*. Подход Херцберга основан на том, что источник мотивации определяет оптимальное сочетание двух факторов, которые определяют удовлетворение или неудовлетворение от работы. Первую группу факторов он назвал «мотивирующими факторами», связанные с приятными ощущениями от работы, и вторую — «факторами гигиены» («гигиенические факторы»), являющиеся в большинстве своем внешними по отношению к работе. Суть теории Херцберга состоит в том, что невозможно побуждать людей к активной деятельности, лишь усиливая «факторы гигиены». Усиление «факторов гигиены», таких как условия труда, межличностные отношения, ясная политика организации и т.п., вероятно повысит удовлетворенность от работы, но не усилит мотивацию. Согласно Херцбергу, мотивация проистекает из факторов, связанных с самой работой, и основывается на предоставлении возможностей для общественного признания, успеха. Также к «мотиваторам» относятся интересная работа, развитие личности, высокие результаты. Главный практический вывод, вытекающий из теории Херцберга, это то, что руководители должны дифференцированно и осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низкого уровня достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы как основные. И напротив, им не следует тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены «гигиенические» потребности сотрудников. Недостатком является отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда. Так, человек может любить свою работу потому, что считает коллег друзьями и, общаясь с ними, удовлетворяет свои социальные потребности, что более для него важно, чем выполнение порученВ некоторых источниках фамилия Херцберг дается как Герцберг. 30 ной работы. Как видно из вышеизложенного материала, при большом разнообразии подходов все содержательные концепции обладают заметным сходством. Рассмотренные теории, отвлекаясь от анализа процесса мотивации, ограничиваются лишь анализом факторов, лежащих в основе мотивационного процесса и таким образом оставляют мало места для возможного творческого переосмысления структурного содержания мотивационных процессов самими их участниками, что существенно ограничивает возможности их применения в практической деятельности. Недостатки, которые были отмечены выше, в какой-то степени удалось избежать процессуальным концепциям, рассматривающим для анализа процесса мотивации многочисленные поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Процессуальные концепции мотивации анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения, тогда как содержательные концепции мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. В настоящее время существует множество концепций, объясняющих, как строить процесс мотивации и как осуществлять мотивирование людей, направленное на достижение желаемых результатов. В самом общем виде суть процессуальных концепций мотивации сводится к следующему: человек, осознав задачи и, приняв к сведению возможное вознаграждение за их решение, настраивает себя на определенное поведение, осуществляет соответствующие действия, которые приводят к конкретному результату. Рассмотрим коротко наиболее распространенные процессуальные концепции мотивации, используемые в современной практике управления. Концепция справедливости (равенства). Желание получать справедливую оценку своим действиям является одним из постоянных стремлений чело |