Проверяемый текст
Зарубина Наталья Николаевна. Хозяйственная культура как фактор модернизации (Диссертация 2000)
[стр. 249]

обычно выражается в лозунгах типа «НР — означает сервис» или «Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии» (химическая компания «Дюпон»).
На место «философии контракта» постепенно приходит «философия общей судьбы», которая считается более продуктивной в современных условиях и отвечает императиву общей гуманизации и демократизации общества.
Однако ни в коем случае нельзя говорить о тотальной замене одной школы менеджмента на другую.
В
современной практике управления производством и бизнесом в целом существует большое количество школ и методик, которые легко меняются в зависимости от эффективности и соответствия реальным требованиям текущего момента.
Важнейшим фактором формирования современных систем менеджмента во всем мире является влияние, вызов со стороны японского менеджмента, который обнаружил такую высокую эффективность, что за послевоенные десятилетия не только вывел Японию в число лидеров мирового экономического развития, но и показал, что на пороге XXI в.
страна восходящего солнца составляет серьезную конкуренцию США в борьбе за экономическое первенство.
Японский менеджмент представляет собой одно из самых замечательных явлений современной японской и мировой культуры — явление уникальное по своей сути и общезначимое по воздействию, оказанному на мировое развитие науки и практики управления.
Пользуясь общеизвестными принципами организации производства и управления, японский менеджмент в то же время в целом представляет собой неповторимую и практически не воспроизводимую в инокультурной среде систему: основатель компании «Хонда Моторе» Такео Фудзикава
отметил, что японская и американская системы управления одинаковы на 95% и отличаются во всех важных пунктах.
[49] Специфика японского менеджмента обусловлена в первую очередь социокультурными, ценностными и мировоззренческими особенностями японского общества и его эффективность может быть понята только в связи с этой спецификой.
249
[стр. 107]

107 контроля за технологической эффективностью труда и стимулирования его производительности с помощью материальной заинтересованности превращается в искусство ладить с людьми и добиваться от них желаемого, заинтересовав их самих в результатах их работы.
Менеджер из начальника, чей авторитет основан на достигнутом успехе, превращается в человека, добившегося своей должности на основе способностей и образования, постоянных профессиональных усилий, умении ладить с людьми и управлять ими.
Психологическая пропасть постепенно сужается: ведь в принципе каждый может совершенствовать свои способности.
Успех перестает быть чем-то иррациональным, результатом силы личности в соединении со стечением обстоятельств, он становится рационально достигаемой целью, к которой идут путем постоянных сознательных усилий1.
Все большее распространение в современном менеджменте получает модель "единой команды", подкрепляемой психологической установкой на "общую судьбу".
Рабочий и служащий рассматриваются не просто как наемные работники, продающие по договору определенное количество труда за определенную плату, а как члены компании, равно заинтересованные в материальном вознаграждении и в моральном удовлетворении от той пользы, которую они приносят для процветания дела.
Главной проблемой практического управления здесь становится реальная гармонизация отношений компании и служащих, в том числе в первую очередь гармонизация их ценностных ориентаций.
Одна из центральных задач менеджмента — доведение до работника целей и интересов фирмы, вовлечение его в активную творческую работу, поощрение инициативы.
Для этого создаются специальные этические кодексы фирм и компаний, формулирующие их "философию" и основные цели не только в непосредственно экономическом, но и в социальном и нравственном аспектах с целью усилить мотивацию персонала.
Кратко суть этих этических кодексов обычно выражается в лозунгах типа "IBM — означает сервис" или "Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии" (химическая компания "Дюпон").
На место "философии контракта" постепенно приходит "философия общей судьбы", которая считается более продуктивной в современных условиях и отвечает императиву общей гуманизации и демократизации общества.
Однако ни в коем случае нельзя говорить о тотальной замене одной школы менеджмента на другую.
В
1 Постепенная эволюция американского менеджмента, воплотившаяся в системы Г.Форда, Э.Мэйо, Г.
Левитта, П.
Дракера Д.
МакГрегора и других рассмотрена нами подробнее в Работе “Социальнокультурные основы хозяйства и предпринимательства”.
М..
1998.
Гл.
10.


[стр.,108]

108 современной практике управления производством и бизнесом в целом существует большое количество школ и методик, которые легко меняются в зависимости от эффективности и соответствия реальным требованиям текущего момента.
Важнейшим фактором формирования современных систем менеджмента во всем мире является влияние, вызов со стороны японского менеджмента, который обнаружил такую высокую эффективность, что за послевоенные десятилетия не только вывел Японию в число лидеров мирового экономического развития, но и показал, что на пороге XXI в.
страна восходящего солнца составляет серьезную конкуренцию США в борьбе за экономическое первенство.
Японский менеджмент представляет собой одно из самых замечательных явлений современной японской и мировой культуры — явление уникальное по своей сути и общезначимое по воздействию, оказанному на мировое развитие науки и практики управления.
Пользуясь общеизвестными принципами организации производства и управления, японский менеджмент в то же время в целом представляет собой неповторимую и практически невоспроизводимую в инокультурной среде систему: основатель компании "Хонда Моторе" Такео Фудзикава
сказал, что японская и американская системы управления одинаковы на 95% и отличаются во всех важных пунктах1.
Специфика японского менеджмента обусловлена в первую очередь социокультурными, ценностными и мировоззренческими особенностями японского общества и его эффективность может быть понята только в связи с этой спецификой.

Прежде всего, японская культура основывается на прочных межличностных связях, устойчивом коллективизме.
Отсюда — привязанность японцев к фирме как семье — знаменитая фирма-семья.
Важнейшими принципами организации производства в Японии являются "три божественные дара": пожизненный найм, постепенный рост заработной платы и продвижение по службе с выслугой лет, организация профессиональных союзов непосредственно на фирмах.
Таким образом фирма действительно становится для японца семьей, приверженность которой культивируется не только с помощью специальных этических кодексов, гимнов, совместных мероприятий, но и глубоко архетипически укоренена.
Для японца фирма-семья является основной референтной группой: он интравертен, то есть его сознание обращено внутрь 1 Цит.
по: Грейсон Дж., О’Делл К.
Американский менеджмент на пороге XXI века.
М., 1992., с.
23.

[Back]