|
быть и речи. В этот период действительно и руководитель предприятия — «управленец», и инженер, и рабочий служили общему делу, могуществу и процветанию государства, созданию материально-технической базы социализма и коммунизма и руководствовались единой коммунистической идеологией. Необходимость развития советского искусства управления сразу понял В.И. Ленин и сформулировал требования к нему в работе «Очередные задачи советской власти» в 1919 году. В его понимании технология менеджмента выступала как «внеклассовая» и он предлагал заимствовать передовой опыт Запада, который воплощался в то время в теории Ф. Тэйлора и на производствах Г. Форда. Однако теория научного менеджмента Тэйлора была не просто набором технологических и организационных приемов, а опиралась на собственную концепцию человека, была продуктом развития американской культуры. И в период ее интенсивного заимствования в конце 20-х — 30-х годах в Советской России формировалась специфическая субкультура, характерными чертами которой были вера в безграничность возможностей человеческого разума и науки, в то, что, призвав на помощь достижения техники, воистину чудодейственные машины человек способен «покорить пространство и время», атакже проникнутое особой оптимистической аскезой стремление к самореализации личности через созидательный труд. Вот характерный образец пропаганды научной организации труда 20-х годов, взятый из книги одного из ведущих тогдашних специалистов в этой области, организатора и заведующего Центрального института труда А.К. Гастева: «Мы возвеличиваем станок... Мы призываем рабочих к активности. Мы говорим им, что... расчет твоих функций, постоянное твое собственное творчество — это лучшие реформаторы производства. Если бы даже все производство было механизировано, если бы все было поставлено на конвейеры и движущиеся ленты, мы знаем, что вместе с этим надо поставить задачу воспитания особого скоростного человека с его быстрой реакцией, с его способностью всегда быть настороженным и в то же время расходовать минимум нервной энергии». [40] 251 |
109 коллектива, он не просто считает себя членом коллектива, как это имеет место на Западе, но определяет себя как личность по отношению к своему коллективу1 Коллектив служащих японских компаний имеет сложную внутреннюю иерархическую структуру, и членство в коллективе для индивида неразрывно связано с его статусом. Осознающий свою глубокую внутреннюю связь с коллективом, органично встроенный в его иерархию индивид не нуждается в дополнительных мерах по поддержанию дисциплины и субординации, а соблюдает их на основе внутренней культуры И такие внешне нормативно не закрепленные стереотипы поведения оказываются весьма устойчивыми. Так, руководитель имеет в японском коллективе огромную, по сути авторитарную власть, однако он, оставаясь членом коллектива, не может нарушать нравственные и статусные нормы, обязан считаться с мнением коллектива — ответственные решения принимаются всем коллективом через систему консультаций снизу доверху (ринги). Если руководитель выходит за рамки допустимого, коллектив всегда находит возможность повлиять на него. Особенности японского менеджмента подробно рассмотрены как в отечественной, так и зарубежной литературе1 2. Развитие менеджерского (управленческого) искусства и идеологии шло в Советском Союзе, когда о предпринимательстве и его идеологии уже не могло быть и речи В этот период действительно и руководитель предприятия— ‘'управленец", и инженер, и рабочий служили общему делу, могуществу и процветанию государства, созданию материально-технической базы социализма и коммунизма и руководствовались единой коммунистической идеологией. Необходимость развития советского искусства управления сразу понял В.И. Ленин и сформулировал требования к нему в работе "Очередные задачи советской власти" в 1919 году. В его понимании технология менеджмента выступала как "внеклассовая" и он предлагал заимствовать передовой опыт Запада, который воплощался в то время в теории Ф. Тэйлора и на производствах Г. Форда. 1 См.: Корнилов М.Н. О типологии японской культуры // Япония: культура и общество в эпоху НТР., М., 1985. 2 Вахрушев В. Принципы японского управления. М„ 1992; Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 19984; Хлынов В. Япония: становление новой модели управления трудом // Мировая экономика и международные отношения, 1993, № 2; Японский феномен. М„ 1996, и др. по Однако теория научного менеджмента Тэйлора была не просто набором технологических и организационных приемов, а опиралась на собственную концепцию человека, была продуктом развития американской культуры. И в период ее интенсивного заимствования в конце 20-х — 30-х годах в Советской России формировалась специфическая субкультура, характерными чертами которой были вера в безграничность возможностей человеческого разума и науки, в то, что призвав на помощь достижения техники, воистину чудодейственные машины человек способен "покорить пространство и время", а также проникнутое особой оптимистической аскезой стремление к самореализации личности через созидательный труд. Вот характерный образец пропаганды научной организации труда 20-х годов, взятый из книги одного из ведущих тогдашних специалистов в этой области, организатора и заведующего Центрального института труда А.К. Гастева: "Мы возвеличиваем станок... Мы призываем рабочих к активности. Мы говорим им, что... расчет твоих функций, постоянное твое собственное творчество — это лучшие реформаторы производства. Если бы даже все производство было механизировано, если бы все было поставлено на конвейеры и движущиеся ленты, мы знаем, что вместе с этим надо поставить задачу воспитания особого скоростного человека с его быстрой реакцией, с его способностью всегда быть настороженным и в то же время расходовать минимум нервной энергии"1. Пафосом веры во всемогущество науки и техники, подлинным возвеличиванием машины проникнуты созданные в тот период произведения советских писателей и поэтов (см. А. Платонов "Ювенильное море" и др.) Однако реально привить на российской/советской почве достижения западной организации производства оказалось сложнее, чем представлялось с идеологических позиций, поскольку западные менеджерские технологии основывались на другой культуре труда, на той культурной базе, которая была заложена католическим практицизмом и пуританской этикой рационального трудолюбия за два столетия до возникновения научного менеджмента. В советской промышленности наиболее действенными оказывались идейные мобилизационные факторы, типологически и генетически связанные с дореволюционной идеологией служения и сплачивающие общество на быстрое достижение единой цели при максимальном напряжении всех сил: индустриализация, создание военной экономики в 1 Гастев А.К. Как надо работать. М., 1972, с. 170—171. |