|
коммуникативных кодов меняются отношения и в сфере управления. На место традиционных форм руководства и подчинения приходят современные менеджерские технологии. Однако они не могут эффективно работать, если не будут приведены в соответствие с социокультурным контекстом. Ярким примером является развитие японского менеджмента и его соотношение с американским. Мы уже затрагивали выше эту проблему в связи со становлением синтетических форм культуры, сейчас рассмотрим ее стилистические аспекты. В западной, а в особенности в американской, культуре весьма сильно развиты достижительные ценности. Поэтому в американских методах управления персоналом заметное место занимает поощрение продвинувшегося по службе работника с помощью внешних знаков отличия — особых знаков на одежде, права на отдельный кабинет, на пользование особой столовой и автостоянкой и т.д. В восточных культурах доминируют аскриптивные ценности. Японцы привержены равенству и стабильности, здесь неприемлемы крайние формы проявления расслоения общества и считается бестактностью проявление превосходства в какой-либо форме. Соответственно отношения на производстве, сама организация производственных помещений, столовых, автостоянок, форма спецодежды — все служит наглядному выражению единства коллектива: здесь не приняты отдельные кабинеты у начальства, вместо них — деление общего производственного пространства легкими перегородками, общие столовые и автостоянки, одинаковая форма одежды. Показательно, что попытки введения подобных принципов организации производственных помещений, отмена статусных знаков на спецодежде и т.п. в США и Западной Европе встретили протесты работников, поскольку видимый знак статуса и привилегии воспринимаются здесь как символы успеха, к ним стремятся и видят в них признаки состоятельности личности. В японских же коллективах внутреннее сознание иерархии так сильно, что не нуждается в подкреплении с помощью внешних атрибутов. Сохранение идентичности общества в его хозяйственной жизни благодаря регулятивному фактору экономической культуры прослеживается и в сфере деловых взаимоотношений, формирования стиля и формы предприятия. Как мы 328 |
2 1 0 можно было бы включить людей в новой экономический и социальный порядок и в новую систему идей и ценностей. 1 Подрывом идентичности в процессе модернизации чревато также резкое изменение структур повседневности, в том числе и хозяйственной, разрушение сложившихся форм деятельности, стилей поведения и общения, а также внешнего оформления социально-экономической реальности: вспоминая о шоковой вестернизации в период «белой революции» в Иране в 70—х гг. XX в. очевидец писал, что «даже цвет и запах» стали чужими Регулирующая функция хозяйственной культуры способствует восстановлению идентичности на уровне стиля. С усвоением в процессе модернизации новых видов хозяйственной деятельности, новых ролей, стереотипов поведения и коммуникативных кодов меняются отношения и в сфере управления. На место традиционных форм руководства и подчинения приходят современные менеджерские технологии. Однако они не могут эффективно работать, если не будут приведены в соответствие с социокультурным контекстом. Ярким примером является развитие японского менеджмента и его соотношение с американским. Мы уже затрагивали выше эту проблему в связи со становлением синтетических форм культуры, сейчас рассмотрим ее стилистические аспекты. В западной, а в особенности в американской, культуре весьма сильно развиты достижительные ценности. Поэтому в американских методах управления персоналом заметное место занимает поощрение продвинувшегося по службе работника с помощью внешних знаков отличия — особых знаков на одежде, права на отдельный кабинет, на пользование особой столовой и автостоянкой и т.д. В восточных культурах доминируют аскриптивные ценности. Японцы привержены равенству и стабильности, здесь неприемлемы крайние формы проявления расслоения общества и считается бестактностью проявление превосходства в какой-либо форме. Соответственно отношения на производстве, сама организация производственных помещений, столовых, автостоянок, форма спецодежды — все служит наглядному выражению единства коллектива: здесь не приняты отдельные кабинеты у начальства, вместо них — членение общего производственного пространства легкими перегородками, общие столовые и автостоянки, одинаковая форма одежды. Показательно, что попытки введения подобных принципов организации производственных помещений, отмена статусных знаков на 1 1 См.: Федотова В.Г. Анархия и порядок в контексте российского посткоммунисгичсского развития // Вопросы философии, 1998, № 5. 211 спецодежде и т.п. в США и Западной Европе встретили протесты работников, поскольку видимый знак статуса и привилегии воспринимаются здесь как символы успеха, к ним стремятся и видят в них признаки состоятельности личности. В японских же коллективах внутреннее сознание иерархии так сильно, что не нуждается в подкреплении с помощью внешних атрибутов. Сохранение идентичности общества в его хозяйственной жизни благодаря регулятивной функции хозяйственной культуры прослеживается и в сфере деловых взаимоотношений, формирования стиля и формы предприятия. Как мы уже писали в § 4 главы 1, при общности современных принципов делопроизводства и организации, при распространенном во всем мире рационализме, динамизме, ориентации на конкурентоспособность деловая культура Запада, в особенности в США, весьма отличается от деловой культуры Востока, поскольку здесь необходимые для эффективного бизнеса приемы адаптируются к самобытной социокультурной среде. Традиционный японский группизм требует коллективного принятия решений и общей ответственности за них, хотя с точки зрения западного индивидуалистического делового стиля это представляется нерациональным. Кажущаяся европейцам и, в особенности, американцам громоздкой и недостаточно оперативной традиционная японская система принятия решений — ринги, предполагающая обсуждение предложения на всех уровнях и его одобрение всеми без исключения участниками производства снизу до верху, обеспечивает надежность и снижает степень риска предприятия. Система распределения ответственности на японских предприятиях такова, что в кризисных ситуациях материальные тяготы ложатся прежде всего на руководство (которому в первую очередь сокращают заработную плату и в последнюю — прибавляют), в то время как в американских компаниях в подобных ситуациях сокращают заработную плату рабочим, а по выходе из кризиса первым делом выплачивают большую премию руководству. Регулятивная функция хозяйственной культуры способствует поддержанию идентичности общества и в стиле и внешних формах коммерческой рекламы. В конце XX в. реклама представляет собой столь широко и повсеместно распространенное проявление коммерческой активности, что иногда кажется непременным и постоянным ее атрибутом. Однако это совсем не так. В традиционных культурах, где производство и обмен встроены в систему межличностных отношений, служат для ее поддержания и соответственно этому регламентируются, реклама была мало распространена и даже порицалась. Это |