Проверяемый текст
Шарыбар, Светлана Вячеславовна; Организация оплаты труда работников первичных производственных подразделений в полеводстве с учетом их мотивации (Диссертация 2005)
[стр. 152]

10.
Обобщение применения материального стимулирования в производстве показывает, что выбор форм и систем заработной платы определяется условиями производства: обеспеченность техникой, состояние рынка, условия для определения нормативной урожайности, условия для повышения качества работ и продукции и финансовое состояние предприятия.
Так же необходимо учесть условия для воспроизводства плодородия почв, так как одним из важнейших факторов, определяющим уровень финансового состояния организации, а следовательно, и уровень оплаты труда, является отношение сельскохозяйственных производителей к земле, требующей особого внимания.
11.
Исследования показывают, что изменение единообразных средств стимулирования работников первичных коллективов с разным уровнем мотивационного комплекса (МК) дает различный эффект.
В коллективах, где большинство или все работники имеют низкий или средний уровень МК, независимо от оценки условий производства, применяют оплату труд за выполненный объем работ.
В коллективах, где большинство или все работники имеют уровень МК выше среднего или высокий, применяется оплата труда: за объем работ, если оценка условий производства отрицательная и по финансовому состоянию предприятие убыточное; за произведенную продукцию, когда условия производства хорошие и предприятие неубыточное.
12.
Применение аккордно-премиальной с повременным авансировани ем системы оплаты труда в зоне острозасушливого земледелия приводит к необходимости высоких выплат в конце в особо урожайные годы и, наоборот, к лишению доплат за продукцию в неблагоприятные, когда рабочие тратят в тяжелых условиях больше усилий для достижения определенного результата.
Этот недостаток устраняется при расчете тарифного фонда с учетом страхового фонда заработной платы.
Страховой фонд заработной платы и оплаты труда должен быть полной собственностью коллектива и функцио152
[стр. 122]

фонд накопления, фонд потребления, фонд социального развития, фонд страхования.
В полеводстве в основном применяются две формы оплаты труда: сдельная и повременная, каждая из которых имеет свои разновидности (системы оплаты труда).
Выбор форм и систем заработной платы определяется условиями производства (обеспеченность техникой, состояние рынка, условия для определения нормативной урожайности).

В данном случае их выбор обуславливается также и уровнем мотивационного комплекса работников.
В условиях нестабильности рынка, непредсказуемости производства сельскохозяйственных культур (почвенно-климатические условия, колеблемость урожайности), когда не представляется возможным учесть влияние вышеназванных факторов на конечные результаты деятельности, или когда влияние этих факторов на урожай по годам сильно разнится, применяются простая сдельная оплата труда, сдельно-прогрессивная и сдельно-премиальная.
Эти виды систем оплаты труда будут соответствующими и для предприятий с недостаточной материально-технической базой, при нестабильном состоянии рынка, слабом развитии интересов работников в управлении производством, а также в коллективах, где преобладают работники с низким уровнем мотивационного комплекса.
Конечным результатом их труда будет являться объём и качество выполненных работ.
В данном случае стимулирующая функция оплаты труда будет оказывать на них очень слабое влияние (табл.
32 и прил.5).
В условиях, где имеется возможность учесть влияние факторов производства на конечные результаты и стабилизировать условия рынка для непосредственного производителя продукции, применяются различные системы оплаты труда за выполненный объем работ и произведенную продукцию (аккорднопремиальная с повременным авансированием, от валового дохода, от роста производительности труда и др.).
В коллективах, где все работники с высоким и средним уровнем мотивационного комплекса, имеет место и высокий уровень развития их интересов в управлении производством, и заинтересованность в высоких конечных резуль122

[стр.,124]

При этом необходимо иметь в виду, что применение единообразных средств стимулирования в коллективах разного уровня развития и с разным уровнем мотивационного комплекса (различным уровнем развития потребностей) дает различный эффект.
Все три блока условий производства для выбора системы оплаты труда с учетом мотивационного комплекса работников первичных коллективов строились по принципу незаменимости и равнозначности условий.
При низкой оценке условий производства (обеспеченность техникой, состояние рынка, условия для определения нормативной урожайности) возможно применение систем оплаты труда только за выполненный объем работ.
Даже если по одному из условий оценка будет низкой, а но двум другим положительной, то это будет ограничивающим фактором, не позволяющим применять систему оплаты за произведенную продукцию (при любом уровне мотивационного комплекса коллектива).
Также и при низком уровне мотивационного комплекса работников первичного производственного подразделения, несмотря на благоприятные производственные условия, возможно применение системы оплаты только за объем выполненных работ.
При высоком, выше среднего и среднем уровне мотивационного комплекса первичного коллектива использование систем оплаты за произведенную продукцию возможно при благоприятных условиях производства.
При смешанном коллективе, в котором присутствуют работники с разными уровнями мотивационного комплекса, наблюдается наиболее сложная система взаимосвязей, требующая гибкого подхода в выборе системы оплаты труда.
Мы считаем, что в данном случае, помимо производственных условий, ограничивающим фактором применения систем оплаты труда за конечную продукцию будет степень влияния работников с низким УМК на конечные результаты деятельности первичного коллектива.
Если возможна организация работы таких членов коллектива на вспомогательных участках, не оказывающих решающего воздействия на процесс производства, то есть на конечные результаты деятель124

[стр.,134]

тивной урожайности и доплат за продукцию.
В конце года, после оприходования продукции, с работниками коллектива производится окончательный расчет.
Сумму оплаты за произведенную продукцию определяют путем умножения аккордных расценок на количество фактически произведенной коллективом продукции с учетом качества.
Из суммы, начисленной за произведенную продукцию, вычитают полученный аванс и заработок привлекаемых работников, включая сумму доплат им за продукцию.
Разность составляет сумму доплат за произведенную продукцию, которая распределяется на 1 р.
заработка.
Годовой заработок членов коллектива определяют с учетом соотношения роста производительности и роста оплаты труда.
Однако в данной системе оплаты труда есть определенные недостатки: в ней предусмотрены меры главным образом поощрительного характера и в должной степени не проявляется противозатратный механизм; на практике даже при высоких показателях урожайности у рабочих часто нет уверенности в том, что они получат доплату за произведенную продукцию, так как сумма израсходованной в течение года заработной платы является величиной неопределенной, особенно в части затрат на привлекаемых для выполнения работ работников; применение её в зоне острозасушливого земледелия приводит к необходимости высоких выплат в конце в особо урожайные годы и, наоборот, к лишению доплат за продукцию в неблагоприятные, когда рабочие тратят в тяжелых условиях больше усилий для достижения определенного результата.
Оплата труда от валового дохода.
При оплате труда от валового дохода для расчета расценок используют разность между стоимостью валовой продукции и материальными затратами на её производство и фонд оплаты труда, куда включают все вышеназванные части.
Для большей материальной заинтересованности в перевыполнении плановых (нормативных) заданий и экономии материальных затрат, для правильного определения фонда оплаты труда предлагаем установить коллективу несколько нормативов (расценок) по каждому виду продукции или в целом но подразделе134

[Back]