|
Вторая степень «разработка альтернатив» требует уже появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать данную задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Примером таких образований могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии на российских предприятиях; комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских предприятиях; кружки качества на японских предприятиях. Третья степень «выбор альтернативы» предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научнотехнического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации. Советы имеют следующие функции: несут ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет; отвечают за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих (обычно руководитель каждого уровня представительствует помимо "своего11совета еще в двух -"нижнем" и "верхнем"); определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями. Важно отметить, что советы не принимают решения за подотчетные им подразделения, они принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне. Некоторым советам поручается оценка и одобрение деятельности подотчетного им руководителя. Однако право уволить остается за вышестоящим руководством. Таким образом, каждый отдельный руководитель получает поддержку как сверху, так и снизу. 118 |
Вторая степень участия требует появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать данную задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять определенную работу. Примером таких образований могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии на российских предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских предприятиях, кружки качества на японских предприятиях. Третья степень предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, техникоэкономического и управленческого характера. Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации. Такие советы имеют следующие функции[12]: несут ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет; отвечают за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих (обычно руководитель каждого уровня представительствует помимо "своего11совета еще в двух "нижнем" и "верхнем"); определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями. Важно отметить, что советы не принимают решения за подотчетные им подразделения, они принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне. Некоторым советам поручается оценка и одобрение деятельности подотчетного им руководителя. Однако право уволить остается за 80 вышестоящим руководством. Таким образом, каждый отдельный руководитель получает поддержку как сверху, так и снизу. Рассмотренные выше функции придают организационной структуре демократический характер, т.е. каждое лицо на предприятии, которое имеет власть над другими, подотчетно их совместному руководству. Это предотвращает произвол по отношению к любому члену организации со стороны любого вышестоящего лица. Партисипативные организации имеют и другие важные преимущества. При правильно организованной работе участие в управлении различных работников повышает качество принимаемых решений. Рассматривается большее число альтернатив, используется больше опыта при обсуждении проблем, повышается адекватность оценки условий внешней среды. Такое участие работников организационной структуры в управлении развивает творческое отношение к работе, порождает больше идей, обогащает работу системы управления в целом. Развивая систему коммуникаций в организационной структуре, участие в управлении раскрывает возможности коммуникационной системы снизу и ослабляет, тем самым, давление на руководителя со стороны подчиненных. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация к эффективной деятельности, и они лучше выполняют возложенные на них обязанности. Более того, создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая культуру производства и производительность[70]. Однако при неправильном проектировании партисипативных организаций руководство предприятия сталкивается с рядом проблем. Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может постоянно приводить к мысли, что власть всегда идет в одном направлении. В таком случае трудно спроектировать демократическую организационную структуру, в которой сохраняется иерархия. В результате происходит уклон либо в сторону неэффективности советов, либо они начинают вмешиваться в дела подотчетных им руководителей и 81 |