Проверяемый текст
Сфиев, Хикмет Агабубаевич; Совершенствование форм и методов стимулирования сбыта строительной продукции на этапе рыночных преобразований (Диссертация 2004)
[стр. 217]

217 Оплата в зависимости от результатов труда стала применяться более широко, доля ее по отношению к основной заработной плате заметно выросла во всех развитых странах.
По нашему мнению, нельзя отрицать достоинства системы материального стимулирования, а недостатки вызваны неумелым их применением.I Удовлетворение работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда, т.к.
наибольшим препятствием к усилению трудовой мотивации служит уравнительная система.
Известно, что воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации сложнее.
Деление стимулов на материальные и моральные чисто условно, т.к.
они тесно взаимосвязаны.
Премия может выступать как оценка заслуг работника, а не только просто вознаграждение результатов труда.
В социологии подход к трудовому стимулированию состоит в сопоставлении с одной стороны системы стимулов, с другой системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы.
По мере согласованности встречных потоков стимулов и мотивов будет эффективнее и стимулирование, и, наоборот.
Мероприятия по стимулированию, предпринимаемые с целью оказать воздействие на сбытовые подразделения предприятия, получили в последние годы стремительное распространение в виде: А) Премии к зарплате при выполнении годовых показателей являются вознаграждением за достигнутые результаты, размеры которого могут достигать от одного до трех месячных окладов.
Б) Премии за достижение «особых показателей» каталогизация
товао ра, перевыполнение показателей в период спада деловой активности и т.п.
служат основанием для выплаты премии, размеры которой пропорциональны перевыполнению показателей продаж.
[стр. 107]

независимо от того, каков вклад каждого из них.
Во всем мире такой подход получает все большее распространение.
Оплата в зависимости от результатов труда стала применяться более широко, доля ее по отношению к основной заработной плате заметно выросла во всех развитых странах.
По нашему мнению, нельзя отрицать достоинства системы материального стимулирования, а недостатки вызваны неумелым их применением.
Удовлетворение работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда, т.к.
наибольшим препятствием к усилению трудовой мотивации служит уравнительная система.
Известно, что воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации сложнее.
Деление стимулов на материальные и моральные чисто условно, т.к.
они тесно взаимосвязаны.
Премия может выступать как оценка заслуг работника, а не только просто вознаграждение результатов труда.
В социологии подход к трудовому стимулированию состоит в сопоставлении с одной стороны системы стимулов, с другой системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы.
По мере согласованности встречных потоков стимулов и мотивов будет эффективнее и стимулирование, и, наоборот.
Мероприятия по стимулированию, предпринимаемые с целью оказать воздействие на сбытовые подразделения предприятия, получили в последние годы стремительное распространение в виде: А) Премии к зарплате при выполнении годовых показателей являются вознаграждением за достигнутые результаты, размеры которого могут достигать от одного до трех месячных окладов.
Б) Премии за достижение «особых показателей» каталогизация
товара, перевыполнение показателей в период спада деловой активности и 107

[стр.,108]

т.п.
служат основанием для выплаты премии, размеры которой пропорциональны перевыполнению показателей продаж.

Таким образом, несмотря на то, что методы стимулирования имеют определенные общие тенденции, в настоящее время к материальному стимулированию необходимо подходить дифференцированно на основе специально разработанных методов оценки результатов труда и способов стимулирования.
Для сбытовой деятельности строительного предприятия такой подход означает, что наибольшую значимость приобретают такие методы как: • материальное и моральное поощрение за выдвижение новых идей; • мотивация сбытовых работников, которая имеет свою особенность, т.к.
для таких специалистов важны не только материальные формы поощрения, но и удовлетворение работой; • достижение более высокого положения, звания и т.д.; • продвижение работников по службе на предприятии с учетом личных качеств и без него; • стимулирование научно-технических коллективов (проектные группы, группы НИОКР, стратегические рисковые коллективы); • мотивация персонала за счет внедрения гибких режимов работы.
108

[Back]