Проверяемый текст
[стр. 283]

283 вого направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, а означает высшую стадию развития управления персоналом, которая сохраняет традиционные направления и функции управления персоналом, но ассоциируется с переходом к новой кадровой политике, концентрации человеческих ресурсов и ориентацию задач управления персоналом на стратегическую перспективу инновационного развития предприятия.
Иначе говоря, специфика управления человеческими ресурсами определяется ориентацией на опережающий характер деятельности по управлению персоналом
[241]; интеграцию сферы планирования кадрового потенциала со стратегическими целями развития предприятия; использование современных инновационных методов и социальных технологии, на решение кадровых задач с учетом динамики внешней среды предприятия и его текущих потребностей с окружающей деловой средой; включение организационных изменении в задачи управления персоналом; объединение традиционных кадровых функций в единую кадровую политику, сбалансированную со стратегией развития предприятия; ориентация менеджеров по управлению персоналом на развитие предприятия и развитие кадровых ресурсов; повышение профессионального уровня специалистов; инновационный характер деятельности менеджеров и др.
[207] Многие из указанных признаков дополняют друг друга и могут быть укрупнены по соответствующим ориентациям.
Инновационный менеджмент в сфере управления кадрами связан с профессионально-инструментальным компонентом использования эффективных средств привлечения, активизации и развития человеческих ресурсов, который основан на базе знаний и разработок экономической модели управления человеческими ресурсами.
Сегодня в
практической деятельности предприятий строительного комплекса реализуются лишь такие направления и технологии работы с персоналом, как разработка кадровой политики; обучение персонала; ведение переговоров с профсоюзами и персоналом.
Практически остаются нереализованными следующие направления
деятельности в сфере управления персоналом:
[стр. 76]

главной цели формирование эффективности управления кадровым потенциалом, способствующей повышению эффективности функционирования предприятия в целом.
Для большого числа авторов термины «управление человеческими ресурсами», «управление персоналом», «кадровый менеджмент», «управление кадрами» являются синонимами [22], для других не одно и то же.
Введение термина «управление человеческими ресурсами» не означает появление нового направления управленческой деятельности в сфере работы с персоналом, а означает высшую стадию развития управления персоналом, которая сохраняет традиционные направления и функции управления персоналом, но ассоциируется с переходом к новой кадровой политике, ориентированной на развитие человеческих ресурсов и ориентацию задач управления персоналом на стратегическую перспективу.
Иначе говоря, специфика управления человеческими ресурсами определяется ориентацией на опережающий характер деятельности по управлению персоналом
[36]; интеграцию сферы планирования кадрового потенциала со стратегическими целями предприятия; ориентация менеджеров.
На решение кадровых задач с учетом динамики внешней среды предприятия и его текущих потребностей с окружающей деловой средой; включение организационных
изменений в задачи управления персоналом; объединение традиционных кадровых функций в единую кадровую политику, сбалансированную со стратегией развития предприятия; ориентация менеджеров по управлению персоналом на развитие предприятия и развитие кадровых ресурсов; повышение профессионального уровня специалистов; инновационный характер деятельности менеджеров [47] и др.
Многие из указанных признаков дополняют друг друга и могут быть укрупнены по соответствующим ориентациям.

Менеджмент в сфере управления кадрами связан с профессионально-инструментальным компонентом использования эффективных средств привлечения, активизации и развития человеческих ресурсов, который основан на базе знаний и разработок экономической модели управления человеческими ресурсами.
Сегодня в
практиче76

[стр.,77]

ской деятельности строительных предприятий реализуются лишь такие направления и технологии работы с персоналом, как разработка кадровой политики; обучение персонала; ведение переговоров с профсоюзами и персоналом.
Практически остаются нереализованными следующие направления
менеджерской деятельности в сфере управления персоналом: развитие персонала; профессиональный подбор и расстановка кадров; формирование организационной культуры; планирование карьеры и др.
Развитие менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами необходимо дифференцировать по следующим видам деятельности: выработка кадровой политики; собственно менеджерская деятельность по управлению кадрами.
Управление человеческими ресурсами необходимо рассматривать как разновидность стратегического управления, субъектом которой выступает совет директоров предприятия, а менеджеры в сфере управления персоналом представлены директором по управлению персоналом.
При выделении собственно менеджерской деятельности, связанной с совершенствованием социальной подсистемы системы управления предприятием и ориентированной на активизацию, развитие и эффективное использование человеческого потенциала, целесообразна организация специализированных служб, укомплектованных подготовленными профессионалами по работе с персоналом, которые должны обладать знаниями природы человеческого ресурса, способностью освоения существующих и разработки новых технологий управления персоналом.
Полноценная и обоснованная концепция функционирования менеджерских служб управления персоналом фактически отсутствует, т.к.
их формирование должно происходить на базе гуманитарных наук (социологии, психологии).
При этом важным является: функция формирования кадровой стратегии предприятия, определение количественных и качественных требований 77

[Back]