|
284 развитие персонала; профессиональный подбор и расстановка кадров; формирование организационной культуры; планирование карьеры и др. Развитие инновационного менеджмента в сфере управления человече[ ресурсами необходимо дифференцировать по следующим видам тельности: выработка кадровой политики, ориентированной на формирование стратегического кадрового потенциала; собственно деятельность по управлению кадрами, социальным развитием, интеллектуальным потенциалам. Управление человеческими ресурсами необходимо рассматривать как разновидность стратегического управления, субъектом которой выступает совет директоров предприятия, а менеджеры в сфере управления персоналом представлены директором по управлению персоналом. При выделении собственно менеджерской деятельности, связанной с совершенствованием и развитием социальной подсистемы предприятия и ориентированной на активизацию, развитие и эффективное использование человеческого потенциала, целесообразна организация специализированных служб, укомплектованных подготовленными профессионалами по работе с персоналом, которые должны обладать знаниями природы человеческого ресурса, способностью освоения существующих и разработки новых инновационных методов и социальных технологий управления персоналом. При этом важным является: функция формирования кадровой стратегии предприятия, определение количественных и качественных требований к персоналу, оценка работы персонала, регуляция поведения, обучение персонала, оценка использования кадрового потенциала, формирование организационной культуры управления, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, формирование компетенций персонала. |
ской деятельности строительных предприятий реализуются лишь такие направления и технологии работы с персоналом, как разработка кадровой политики; обучение персонала; ведение переговоров с профсоюзами и персоналом. Практически остаются нереализованными следующие направления менеджерской деятельности в сфере управления персоналом: развитие персонала; профессиональный подбор и расстановка кадров; формирование организационной культуры; планирование карьеры и др. Развитие менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами необходимо дифференцировать по следующим видам деятельности: выработка кадровой политики; собственно менеджерская деятельность по управлению кадрами. Управление человеческими ресурсами необходимо рассматривать как разновидность стратегического управления, субъектом которой выступает совет директоров предприятия, а менеджеры в сфере управления персоналом представлены директором по управлению персоналом. При выделении собственно менеджерской деятельности, связанной с совершенствованием социальной подсистемы системы управления предприятием и ориентированной на активизацию, развитие и эффективное использование человеческого потенциала, целесообразна организация специализированных служб, укомплектованных подготовленными профессионалами по работе с персоналом, которые должны обладать знаниями природы человеческого ресурса, способностью освоения существующих и разработки новых технологий управления персоналом. Полноценная и обоснованная концепция функционирования менеджерских служб управления персоналом фактически отсутствует, т.к. их формирование должно происходить на базе гуманитарных наук (социологии, психологии). При этом важным является: функция формирования кадровой стратегии предприятия, определение количественных и качественных требований 77 к персоналу, оценка работы персонала, стоимостная регуляция поведения, обучение персонала, оценка использования кадрового потенциала, формирование сильной организационной культуры управления, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Основными факторами, вызывающими социально-психологические проблемы исполнителей являются: психологические, социальные, профессиональные, факторы статуса, индивидуальные особенности каждого исполнителя. Поэтому в управлении необходимо учитывать социальнопсихологические особенности исполнителя, зависящие от их возраста, пола, профессии, национальной, классовой и политической принадлежности. При этом первым условием формирования коллектива является определение коллективной цели и задач по ее достижению, подбор персонала, который по своей психологии соответствует с настоящими и будущими ценностями и целями, существующей культурой и социально-психологическим климатом. Совместимость членов коллектива (социальная, физиологическая, психологическая) влияет непосредственно на дееспособность кадрового потенциала, уровень его культуры. При таком подходе все задачи управления осуществляются через информационные процессы, которые происходят между менеджером и исполнителем, особенностями которых являются: слово (язык), мимика, жестикуляция, действие, символы и знаки и их использование в зависимости от отдельных конкретных ситуаций, создающихся в процессе реализации менеджмента. С этой точки зрения возрастает значимость подготовки менеджера гуманитарным поведенческим наукам (на факультетах повышения специализации по психологии и социологии). Однако, кроме понимания природы человека, социальных групп, социальных институтов и институциональных требований, логики функционирования и развития организаций, необходимо знание менеджером управленческих наук, социальных и экономических механизмов регуляции поведения, экономические методы управления, организации и мотивации труда. 78 |