|
287 ность менеджеры, могут быть различными, но ее направление для любого менеджера связано с повышением эффективности производства и управления на базе инновационных методов и социальных технологий. Многие авторы отождествляют понятие «менеджер» и «управленец», однако необходимо отметить, что особенность позиции менеджера состоит в том, что он как узкоспециализированный специалист выключен из проблем оперативного управления и сосредоточен на проблемах развития предприятия в стратегическом аспекте. При таком подходе менеджер в зависимости от профиля и направления его специализации должен иметь различную подготовку специальную (управленческие технологии; экономические, социальные, технические науки; управленческие теории и т.д.), а также общеуправленческую подготовку, единую для всех специализации, которая дает представление о содержании деятельности других менеджеров. Что касается специфики деятельности менеджеров в сфере управления человеческими ресурсами, необходимо отметить различную трактовку у многих исследователей [207]. Под управлением персонала предполагается деятельность администратора и представителя кадровой службы, хотя правильнее было бы закрепить за ним просто административную деятельность, в которой люди выступают в качестве непосредственного объекта управления. Это, прежде всего, линейные руководители и топ-менеджеры, совмещающие функции высших администраторов и менеджерскими функциями. К основным управленческим функциям относятся целеполагание, планирование, организация, мотивация, координация и контроль за деятельностью персонала, что определяется структурой персонала и особенностями функционирования системы управления (табл.5.1.1). Решение проблем персонала происходит на оперативном, тактическом и стратегическом уровне, что предопределяет необходимость выделения трех вариантов подхода к формированию системы управления: на оперативном уровне решаются вопросы оптимизации личностного потенциала работника, вопросы индивидуальной эффективности; |
циалиста, который создает условия для эффективного функционирования предприятия, рационализации управленческой деятельности [56]. Области управления, в которых осуществляет свою деятельность менеджеры, могут быть различными, но ее направление для любого менеджера связано с повышением эффективности производства и управления на базе инновационнофункциональной деятельности. Многие отождествляют понятие «менеджер» и «управленец», однако необходимо отметить, что особенность позиции менеджера состоит в том, что он как узкоспециализированный специалист выключен из проблем оперативного управления и сосредоточен на проблемах развития предприятия в стратегическом аспекте. Дифференцируется деятельность менеджера на всех уровнях по различию типов ресурсов, один из которых менеджеру поручено активизировать, и по ракурсу работы с ресурсами (внешнему или внутрифирменному). При таком подходе менеджер в зависимости от профиля направления его специализации должен иметь различную подготовку специальную (управленческие технологии; экономические, социальные, технические науки; управленческие теории и т.д.), а также обще управленческую подготовку, единую для всех специализаций, которая дает представление о содержании деятельности других менеджеров. Что касается специфики деятельности менеджеров в сфере управления человеческими ресурсами, необходимо отметить различную трактовку у многих исследователей [49]. Под управлением персонала предполагается деятельность администратора и представителя кадровой службы, хотя правильнее было бы закрепить за ним просто административную деятельность, в которую люди выступают в качестве непосредственного объекта управления. Это, прежде всего, линейные руководители и топ-менеджеры, совмещающие функции высших администраторов и менеджерскими функциями. К основным управленческим функциям относятся целеполагание, планирование, организация, мотивация, координация и контроль за деятельностью персонала, что определяется структурой персонала и особенностями функционирования системы управления (табл.3.1.1). 80 Решение проблем персонала происходит на оперативном, тактическом и стратегическом уровне, что предопределяет необходимость выделения трех вариантов системного подхода к решению проблем персонала: на оперативном уровне решаются вопросы оптимизации личностного потенциала работника, вопросы индивидуальной эффективности; на тактическом уровне происходит определение оперативных целей на базе общих стратегических целеустановок, агрегированию целей для выработки стратегии предприятия в области кадровой политики и др.; стратегический уровень охватывает глобальные целеустановки кадрового менеджмента и направляется на решение вопросов эффективного функционирования предприятия на будущую перспективу. Практика функционирования многих строительных предприятий говорит о наличие зависимости между стратегическими решениями по управлению развитием предприятия и системой управления персоналом, которая проявляется в том, что построение стратегии на малых и средних предприятиях опирается на имеющиеся ресурсы, компетенцию персонала, его инициативность, предпринимательские способности. Для крупных предприятий такой подход применяется только в краткои среднесрочном планировании. Стратегические цели предприятия на долгосрочный период определяют перспективу работы с персоналом, т.е. развитие кадрового потенциала. Таким образом, можно определить основную задачу управления персоналом, которая заключается в обеспечении организации кадровым составом работников, их эффективном использовании, профессиональном и социальном развитии персонала. Конечным итогом управления персоналом при таком подходе должно стать адекватное производственное поведение работников, направленное на реализацию целей предприятия (рис.3.1.2) 81 |