|
288 на тактическом уровне происходит определение оперативных целей на базе общих стратегических целеустановок, агрегированию целей для выработки стратегии предприятия в области кадровой политики и др.; Таблица 5.1.1 Структура персонала и особенности функционирования системы управления персоналом. Структура персонала Кадры Резервный потенциал Временные и сезонные работники Внештатные сотрудники Цели системы управления персоналом Формирование, использование и развитие трудового потенциала организации, формирование ядра коллектива, лояльного организации и способного выполнять ее текущие и стратегические цели. Обеспечение гарантированного выполнения всех видов работ в организации Повышение эффективности выполнения работ вспомогательного и временного характера без отвлечения кадрового персонала 1. Выполнение работ, требующих особой квалификации, отсутствующей у кадровых работников, или в случае их нежелательного отвлечения. 2. Временная оптимизация численности персонала и снижение затрат на управление персоналом. Основные функции системы управления персоналом Весь объем функций системы с максимально возможным уровнем их реализации. Отбор с учетом особых требований на основе оценки профессиональных качеств. Особые условия оплаты и найма. Периодическое обучение профессиональным навыкам. Упрощенная схема высвобождения Упрощенный отбор на основе анализа профессиональных качеств. Быстрая адаптация к выполнению профессиональных обязанностей. Упрощенные схемы стимулирования и мотивации труда. Контрактнодоговорная форма регулирования трудовых отношеНИИ Индивидуальный селективный отбор. Особые формы стимулирования и условия найма. Оценка, ориентированная на результаты труда. Обеспечение базового уровня условий и организаций труда Требования к персоналу В соответствии с занимаемой должностью и нормами организационной культуры Высокая мобильность, ограниченная трудовая занятость, высокая результативность труда. Высокий профессионализм, производительность труда, самоорганизация, низ-кий уровень притязании, упрощенная мотивация. 1. Высокий профессионализм в специализированном виде деятельности, мобильность, инновационность, нестандартность мышления, самоорганизованность. 2. Низкий уровень притязаний |
Решение проблем персонала происходит на оперативном, тактическом и стратегическом уровне, что предопределяет необходимость выделения трех вариантов системного подхода к решению проблем персонала: на оперативном уровне решаются вопросы оптимизации личностного потенциала работника, вопросы индивидуальной эффективности; на тактическом уровне происходит определение оперативных целей на базе общих стратегических целеустановок, агрегированию целей для выработки стратегии предприятия в области кадровой политики и др.; стратегический уровень охватывает глобальные целеустановки кадрового менеджмента и направляется на решение вопросов эффективного функционирования предприятия на будущую перспективу. Практика функционирования многих строительных предприятий говорит о наличие зависимости между стратегическими решениями по управлению развитием предприятия и системой управления персоналом, которая проявляется в том, что построение стратегии на малых и средних предприятиях опирается на имеющиеся ресурсы, компетенцию персонала, его инициативность, предпринимательские способности. Для крупных предприятий такой подход применяется только в краткои среднесрочном планировании. Стратегические цели предприятия на долгосрочный период определяют перспективу работы с персоналом, т.е. развитие кадрового потенциала. Таким образом, можно определить основную задачу управления персоналом, которая заключается в обеспечении организации кадровым составом работников, их эффективном использовании, профессиональном и социальном развитии персонала. Конечным итогом управления персоналом при таком подходе должно стать адекватное производственное поведение работников, направленное на реализацию целей предприятия (рис.3.1.2) 81 Структура персонала и особенности функционирования системы управления персоналом. 84 Таблица 3.1.1 Структура персонала Цели системы управления персоналом Основные функции системы управления персоналом Требования к персоналу 2 3 4 Кадры Формирование, использование и развитие трудового потенциала организации, формирование ядра коллектива, лояльного организации и способного выполнять ее текущие и стратегические цели. Весь объем функций системы с максимально возможным уровнем их реализации. В соответствии с занимаемой должностью и нормами организационной культуры Резервный потенциал Обеспечение гарантированного выполнения всех видов работ в организации Отбор с учетом особых требований на основе оценки профессиональных качеств. Особые условия оплаты и найма. Периодическое обучение профессиональным навыкам. Упрощенная схема высвобождения Высокая мобильность, ограниченная трудовая занятость, высокая результативность труда. Временные и сезонные работники Повышение эффективности выполнения работ вспомогательного и временного характера без отвлечения кадрового персонала Упрощенный отбор на основе анализа профессиональных качеств. Быстрая адаптация к выполнению профессио-нальных обязанностей. Упрощенные схемы стимулирования и мотива-ции труда. Контрактно-договорная форма регу-лирования трудовых отношений Высокий профессионализм, производительность труда, самоорганизация, низкий уровень притязаний, упрощенная мотивация. Внештатные сотрудники 1. Выполнение работ, требующих особой квалификации, отсутствующей у кадровых работников, или в случае их нежелательного отвлечения. 2. Временная оптимизация численности персонала и снижение затрат на управление персоналом. Индивидуальный селективный отбор. Особые формы стимулирования и условия найма. Оценка, ориентированная на результаты труда. Обеспечение базового уровня условий и организаций труда 1. Высокий профессионализм в специализированном виде деятельности, мобильность, инновационность, нестандартность мышления, самоорганизованность. 2. Низкий уровень притязаний Существует значительный временной лаг между развитием науки и техники и совершенствованием программ учебных заведений, что ведет к |