|
290 В процессе реализации функции управления планирования осуществляется сопоставление имеющихся человеческих ресурсов предприятия с возможной потребностью в будущем, т.е. с программой найма, обучения, перераспределения и возможного увольнения работников. Организационная функция управления персоналом, в общем, состоит в изучении наиболее рациональных методов и приемов труда, проектировании трудового процесса, построенного на оптимальных связях. Иначе говоря, организационная функция управления персоналом сводится к созданию необходимых условии для позитивного развития процессов самоорганизации, которые формируются посредством установления внешних связей. Организационные функции управления персоналом можно конкретизировать по направлениям: формирование и оптимизация организационной структуры персонала; изучение и применение эффективных форм развития персонала; изучение и использование методов, формирующих организационную культуру управления. Приоритетное направление в вопросах реализации потенциала работников принадлежит методам и способам мотивации работников. Менеджер по управлению персоналом должен активно участвовать в процессе мотивации. Это связано с тем, что мотивацией необходимо управлять путем создания атмосферы, способствующей повышению результативности труда, использованию способностей, умения и возможностей личности. При использовании форм и методов мотивации менеджеры по управлению персоналом должны учитывать индивидуальные различия, постоянно отслеживать потребности, способности, цели и предпочтения работников, что необходимо для достижения желаемых результатов реализации стратегии мотивации. Важной проблемой управления персоналом остается управление качественным составом кадров. Для достижения большей эффективности функционирования предприятия необходима не только структурная перестройка с переходом к более гибким формам управления, но и постоянное изменение и оптимизация переменных производственного климата и ответственности в |
Для эффективного функционирования строительного предприятия как социально-экономической системы требуется более пристальное внимание уделять проблемам социального управления, в системе которого человек, являющийся основным компонентом социальных систем, участвует как в управляющей, так и управляемой подсистемах. Поэтому формирование организационной культуры управления невозможно без совершенствования качеств как руководителей, так и исполнителей, которые зависят не только от степени их профессиональной подготовки, но и от психологического состояния, в котором находится человек в данный момент. Это вызывает необходимость учета различных факторов, оказывающих влияние на эмоциональное состояние человека, что имеет важное значение для повышения эффективности его работы. Для деловых отношений определенный уровень культуры в значительной степени отражает наличие возможностей реализации способностей, знаний, умения, опыта работы каждого работника предприятия, признания профессиональной компетентности, осознания своей ответственности за выполняемую работу, возможности выбора ее, самостоятельности, влияния на общие организационно-производственные процессы. Таким образом, развитие организационной культуры управления предприятием необходимо рассматривать в контексте проблем повышения эффективности функционирования предприятия, его устойчивости и адаптации к изменяющимся социокультурным воздействиям. Иначе говоря, для достижения большей эффективности функционирования предприятия необходима не только перестройка организационной структуры с переходом к более гибким формам управления, но и постоянное изменение и оптимизация кадрового потенциала, его переменных параметров, влияющих на качество производственного процесса и ответственность в деловом взаимодействии [42]. Т.е. управление качественным составом кадрового потенциала и его структуры является важным фактором экономического и культурного развития предприятия в целом. Вот почему стратегическое значение приобретает воспитание личности, направленное на развитие творческого мышления и ини30 82 Рис.3.1.2. Формирование и использование личностного потенциала сотрудников. В процесс реализации функции управления планирования входит сопоставление имеющихся человеческих ресурсов предприятия с возможной потребностью в будущем, т.е. с организацией программ найма обучения, перераспределения и возможного увольнения работников. Организационная функция управления персоналом, в общем, состоит в изучении наиболее рациональных методов и приемов труда, проектировании трудового процесса, построенного на оптимальных связях. Иначе говоря, организационная функция управления персоналом сводится к созданию необходимых условий для позитивного развития процессов самоорганизации, которые формируются посредством установления внешних связей. Организационные функции управления персоналом можно конкретизировать по направлениям: формирование и оптимизация организационной структуры персонала; изучения и применения эффективных форм развития персонала; изучение и использование рычагов, формирующих организационную культуру управления. Приоритетное направление в вопросах реализации потенциала работников принадлежит методам и способам мотивации работников. Менеджер по управлению персоналом должен активно участвовать в процессе мотивации. Это связано с тем, что мотивацией необходимо управлять путем создания атмосферы, способствующей повышению результативности труда, использованию способностей, умения и возможностей личности. При планировании форм мотивации менеджеры по управлению персоналом должны учитывать индивидуальные различия, постоянно отслеживать потребности, способности, цели и предпочтения работников, что необходимо для достижения желаемых результатов реализации стратегии мотивации. Важной проблемой управления персоналом остается управление качественным составом кадров. Для достижения большей эффективности функционирования предприятия необходима не только структурная перестройка с переходом к более гибким формам управления, но и постоянное изменение и оптимизация переменных производственного климата и ответственности в деловом взаимодействии, изменение уровня профессиональной подготовки, общей культуры обучения. В США был проведен ряд обследований деятельности ученых, инженеров, техников, занятых в производственных корпорациях, и приняты попытки качественно оценить процесс устаревания знаний для различных профессиональных и возрастных групп. Профессором С.Зеликовым установлено, что определенный процент полученных в вузе знаний с годами резко снижается, т.е. происходит «эрозия» знаний, которая свидетельствует об увеличении темпов устаревания квалификации в связи с НТП. 83 |